2018-15-5胜任力特征评价模型运用中应注意的4点

2018-15-5基于胜任特征的人才评价与选拔，具有预测准确、易于应用等特点；笔者认为，在2018-15-5人才选拔过程中，采用胜任力特征评价模型时应该注意以下4点。

1 胜任特征要素的数量要适宜

人才素质构成框架确定后，要通过科学的筛选确定评价要素。一般认为评价要素多，反映的问题全面，但是实际上，并非要素越多越好，要素太多，不但增加资料收集的难度和评价的工作量，而且可能增加数据的误差。要素太少，又难以说明问题。因此，选择指标数量应适宜，不要太多，也不能太少。必须根据所需人才的工作特点和目的，从众多的要素中进行科学的筛选，以尽可能少的要素，反映所需人才素质的全部特征。

2 2018-15-5胜任特征评价需要与科学的测评手段相结合

要使2018-15-5胜任特征评价在人力资源管理中真正发挥强大作用，就要充分利用科学的测评手段。目前，尚难找到一种测量方法可以全面评价所需人才素质构成中知识、技能和态度的所有方面，可以综合采用各种测评手段来评价个人的各项能力是否胜任岗位要求，如采用心理测验、纸笔考试、情景模拟及结构化、半结构化面试等。通过科学的测评及长期的观察不断检验与完善胜任特征评价方法。

3 各种评价方法的权重设计要合理

确定人选的依据是考察对象在面试、心理测验、纸笔考试和情景模拟等方面的表现，各种评价方法所得的结果在人选确定中的权重应该合理，不能仅以面试情况就决定考察对象的去留，也不能仅凭心理测验结果就一锤定音，而应该综合各种评价结果，在设计合理权重的基础上比较综合得分，考察综合素质，这样才能保证评价结果的全面性和可靠性。同时，还要注意控制心理测验结果的知情范围。

4 确定专家人选时，要考虑到与候选人的利害关系

专业组面试在人才选拔中占有举足轻重的地位，在确定专业组人选时，应考虑到面试的专家人选与候选人的利害关系，防止打人情分等情况的出现，同时制定详细的评分标准，尽量保证面试结果的客观性。