2018-15-5行为描述面试应该注意的4个关键点

2018-15-5行为描述面试主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设有两个：第一，过去的行为是未来行为的最好预测第二，与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测面试者的工作能力。

笔者认为，面试官在进行2018-15-5行为描述面试的时候应该注意以下4点：

1 面试技巧与策略

在面试提问中，面试官不仅要了解面试者的行为，还要探求其行为背后的动机，因此有必要事先掌握一定的提问技巧，比如追问技巧、谎言识别技巧等，为此可有针对性地安排一些培训。

在追问面试者时，面试官可以针对完整行为事例四要素—情境、任务、行动、结果—追问面试者“当时的情况怎样”、“你是如何做的”、“事件发生的背景怎样”等也可以透过大多数发生的情况来反问面试者，“你刚才讲到的……（如行为、结果等）在大多数类似情境下并非如此，为什么你的行为或事情最后的结果会是这样”；还可以针对某一关键事例提问面试者“为什么你会做出这样的决策，你当时是如何考虑的”等，以考察其决策、判断方面的素质。

2 要点记录与分析

面试官要在面试中记录面试者的回答，特别是在提问中需要着重了解信息，比如关键绩效事件、面试者的决策依据、面试行为、表情、语言等。通常只要记录与待聘岗位胜任素质有关的核心词汇，以便于事后回顾和补充。

所记录的要点也可以成为分析面试者是否说谎的依据。比如，面试者在自述中介绍自己的家境不好，那么如果他她是打车来公司面试就值得怀疑。另外，面试者在回顾自己的工作经历时很可能会夸大事实，面试官此时应抓住一个环节逐层递进地追问。比如，一个应聘销售职位的面试者介绍其“曾经跑遍北京所有的超市”，那么面试官可以反问“北京有多少超市”、“一天跑几家超市”、“如何跑”等细节性问题，来测试面试者言语的可靠性。

另外，行为描述面试的记录要尽量避免个人主观评价或进行笼统、模糊的描述，最可取的方法是尽量使用面试者作答时的用词与表达逻辑。

3 客观评估与决策

2018-15-5行为描述面试着重考察面试者的“行为”，所以面试官要克服来自面试者个人特征对自己判断的影响，比如晕轮效应、第一印象等。在进行面试评分汇总前，面试官要“背对背”地为面试者打分，汇总分数为每个胜任素质的平均成绩，即最终评价结果。在统计完每位面试者的成绩后，要将面试同一职位的所有面试者进行评分比较。分别计算面试者的权重得分，在加总之后进行排位，可优先考虑录用总得分第一的面试者。

4 2018-15-5面试评价与优化

从性质上看，2018-15-5行为描述面试属于一种“准结构化”面试。由于有规范的提问纲要及评价量表，可以对应聘同一职位的人提问基本相同的题目，同时又能给予面试官在提问顺序及追问环节的灵活性。行为描述面试在企业的应用范围也比较广，除了招聘具有相关工作经验的面试者、多岗位同时招聘、新职位招聘等之外，在应届毕业生的甄选工作同样适用。

如何评价这一甄选机制的有效性总体上可以从面试过程及实施结果两个方面入手。面试过程包括面试题目的标准性和面试操作的规范性；实施结果包括人才保有率和人才继承性。在面试中，要适度控制面试官“随意发挥”的空间，以保证面试的标准化。由于职位的信息存在变动性，所以企业管理人员应根据职位及其工作职责的变动，随时调整相关的行为特征，以确保新人招聘的准确性。

实践当中，一些企业使用了多种衡量标准来考察其遴选机制的有效性。比如，对应届毕业生进行跟踪调查，了解他们在企业中的成长历程，以及晋升为管理者的人数；计算企业人才保有率，每年评估人才流失状况调查员工的满意度，关注企业人才梯队的建设等。

笔者认为，企业进行人员甄选时往往会考虑很多因素，了解和评估应聘者的既往行为无疑是一个关键点。以前的面试程序大多松散而随机，甄选决策难免过于主观。行为描述面试能够克服以上问题，并挑出真正适合企业的人才，为企业的长期发展筑就持续的动力。