2018-15-5测评方案设计前须考虑的6要素

在现代人力资源管理中，人员的选拔、评价工作十分重要，而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。根据笔者的咨询实践经验，在2018-15-5测评方案设计前，通常需要考虑以下6因素：

1 确定预算为多少

预算的多少实际上直接关系到测评的精度，通常情况下，招聘一个人的平均预算越多，选用的测评方法也往往越多，测评的效果当然越好。这个问题与单位领导的认识很有关系，如果单位领导觉得人才测评不值得花太多的费用，那么预算自然会定得比较低;反之预算就高。比如，某公司为了招聘几位部门经理，在测评环节才花几千元，因为老板觉得靠自己的经验进行面试即可;而一家知名企业为了招聘两位副总经理，在测评环节居然投入了十多万，专门聘请测评机构应用比较复杂的评价中心技术。实际上，我国很少有人对测评的投入—产出比进行过系统的测算，美国有测评专家经过测算，在企业中层管理人员的测评中投入几千美元，其实际回报能达到几百万美元之多。

2 明确测评的目的

测评目的是测评工作的出发点，同等条件下，单位内部人力资源普查会比外部人员招聘需要更复杂的测评设计，因为人力资源普查需要全方位地了解、诊断单位员工的特点与不足，为组织的未来发展和员工个人发展提供诊断报告，所以往往需要邀请外部的测评专家，综合运用心理测验、面试、小组讨论、角色扮演、公文筐测验、360度评估等多种测评技术和方法；而员工招聘可能采用笔试和面试，或者再用一种情景模拟技术(如小组讨论)即可。

3 通过2018-15-5岗位胜任特征分析，确定评价要素

2018-15-5岗位胜任特征分析是人才测评的基础，它可以保证人才测评的针对性和有效性。近几年来，许多大企业都请有关咨询公司为自己构建2018-15-5岗位胜任特征模型，这些模型可以为评价要素的确定提供很好的参考，同时我们也要考虑到外部环境的变化、企业的未来发展、与目标岗位相关的团队构成等因素。一般来说，评价要素的数量在7个以内效果比较好，超过7个，评价者就很难对要素进行区分了，不过在应用评价中心技术进行测评时，由于评价员具有较高的人才评价素养，测评指标往往会达到10个之多，国外有研究发现，评价中心的评价要素平均是11个。

4 候选人的数量

候选人的数量也是2018-15-5测评方案设计前必须考虑的一个因素。一般来说，当一个职位有很多候选人时，我们用较少的测评方法就可能达到理想的测评效果;相反则需要选择更多的测评方法。这很容易理解，假如我们需要从100名候选人中选出5人时相对比较容易;而如果从10名候选人中选5人时，测评的精度要求更高，特别是2018-15-5岗位胜任力位于中间第4~7名的人，有时难以取舍，决策风险明显加大。

5 预期结果

测评的预期结果也会影响2018-15-5测评方案的设计，当我们只需根据2018-15-5岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时，对测评方案的设计要求相对不算太高;而当我们需要给每位候选人提供个人诊断性信息和职业发展建议报告时，对测评方案的设计要求就很高。

6 组织实施

测评方案设计前还需要考虑到测评的组织实施，举个最简单的例子来说，如果在组织实施中考官的数量比较少，那就不可能分多个组同时对候选人进行测评，测评实施可能需要好多天，这种情况下考虑到测评题目的保密性，就需要事先设计多套难度大体相当的测评题目。