Z公司绩效考核存在的问题分析

Z公司绩效考核存在的问题分析

1 绩效管理的意识不强

Z公司缺乏对绩效管理和考核的正确引导，使得大部分员工未充分认识到绩效管理的重要性，认为绩效考核是浪费财力的无用之举。因此，在实际工作中，体现为不够支持绩效考核工作的开展，特别是遇到被直线主管考核的情况，还会闹情绪，认为是领导故意找茬。

目前公司目标考核制度没有做到将员工的利益和公司的发展有机融合。员工只关心自己考核目标的实现，而很少关心公司的长远发展，由此可能导致员工为个人利益而损害公司利益。公司内没有规范、完整的工作分析和岗位说明书，制定绩效考核标准困难，难以与员工沟通绩效目标，绩效考核实施困难重重。

2 绩效考核目标不明确

Z公司的考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。公司内没有系统的绩效考核制度和流程，只是为了应付上级公司的检查，而对员工的业绩进行考核。绩效指标的设置也没有根据各个岗位不同的特点设计科学的指标体系，而是采取统一的模式，对于普通员工仅将考核指标分为工作行为、工作态度和领导评价这几项简单的内容。考核全部是定性的，由上级主管凭印象进行考核。对管理者的考核，仅仅从经营指标和工作态度去衡量，而没有衡量其管理能力素质，因而导致公司经营业绩好，管理者的绩效评价好，只要工作态度好，即使本部门业绩不佳，也没法考核到管理者。在一定程度上，打击了工作能力强的管理者的积极性。

Z公司及各部门的绩效考核指标同样也缺乏科学性和全面性。Z公司的绩效考核指标仅仅从经营指标去衡量公司的财务业绩，没有对公司发展、客户评价、内部管理等方面的整体绩效进行全面考核。Z公司对部门的考核，也没有建立系统性的指标，主要是对出现重大问题或工作失误的管理者进行处罚。以上种种方面，最终导致考核结果流于形式，考核结果未能反映出企业、部门和员工的真实绩效。

3 绩效考核关系不明确

Z公司考核关系不明确。绩效考核文件中没有对考核关系进行详细的说明和规定。Z公司内没有设置专门的绩效管理委员会，在人事科也没有专人全职负责绩效考评的组织和实施。只是在考核任务分配上，大致安排由人事科负责员工绩效考评组织与实施，由企管科负责企业和部门的绩效考评组织与实施。

在实际操作过程中，因为人事科人手不足，往往是这个月安排这个员工负责进行员工考评，有可能下个月换成另一个员工负责。而且人事科在对管理者进行考评时，迫于职权压力往往考核不到位。而企管科对企业和部门的考核评价只是将经营数据填入考核表中，也没有对经营数据的变化进行分析，找出绩效不佳的原因。更没有把考核指标不断修改和完善。最终导致绩效考核层次混乱，造成Z公司绩效考核在实施过程中流于形式。

Z公司考核者和被考核者缺乏必要的沟通，一般情况下，直线主管考核下属员工都是在未与员工交流，制定绩效目标的情况下，根据他们的好恶，对各项指标进行的考核。考核完成后，也不存在与下属员工沟通工作中存在的绩效问题，指导员工改进工作，提高绩效。导致员工对绩效考核的不理解和抵触情绪，影响考核的顺利进行。

4 绩效考核结果应用失效

一个科学合理的绩效评估体系不是为了考核而考核，而是为了促进员工发现自身的不足，提高绩效水平，同时激发员工之间的竞争。但Z公司没有充分利用绩效考核结果，没有将考核结果应用于员工的绩效改善和提高，也没有把绩效考核与薪酬分配挂钩。公司内部存在极为严重的吃“大锅饭”现象，由于薪酬分配及其他激励措施与绩效考核脱钩，个人价值与贡献不能外显，员工干好干坏、干多干少个样，薪酬制度的不合理，导致员工对于现有分配制度的不满意，员工的工作热情和积极性得不到调动。同时缺乏准确的绩效考评结果和反馈，也易使员工的职业发展得不到及时客观的引导，员工发展受到极大限制。

Z公司的考核周期也设置严重不合理，一般每年仅进行一次考核，不利于员工及时掌握自己的绩效状况，改善绩效行为。