绩效考评的6种主要方法

目前对绩效的界定主要有三种观点：一种认为绩效是结果；一种认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效不是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注的是员工的素质和未来的发展。不管对绩效如何进行界定，绩效都应是可以理解、衡量、界定和控制的。只有当绩效可以衡量和控制时才可以对绩效进行管理和考评。绩效考评体系设计是一项科学的管理活动，需要有科学的设计方法作为依据。下面，笔者将介绍6种比较常见的绩效考评体系方法。

1 比较法

大部分的绩效考评工具要求评定者根据某些优胜标准来考评员工绩效，因此采用员工比较系统，员工的绩效是通过与其它员工的绩效相比较来考评的。换句话说，员工比较系统是用排序而不是评分。排序的形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较。强制分布法要求评定者在每个绩效程度档次上都分配一定比列的员工。

2  行为锚定法

行为锚定法根据关键事件法中记录的关键行为设计考评的量表，它实际上是将量表评价法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。这种方法的目的在于通过等级评价表，将关于特别优良或特别低劣的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来，使之具有更好和更公平的评价效果。行为锚定等级评定表法是传统业绩评定法和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中的有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。这种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。行为锚定法最大的优点在于它有监控行为的能力，使员工知道他们被期望表现哪些类型的行为，从而给考评人提供以行为为基础的反馈机会。行为锚定法的失败可能在于考评者在尝试从量表中选择一种员工绩效水平的行为时所遇到的困难。有时一个员工会表现出处在量表两端的行为，因此，评定者不知应为其分配哪种评分表。

3 不良事故考评法

在对员工绩效进行考评时常常会发现对于某些例行的工作会存在这样一种现象，那就是即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考评指标，而一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大的损失。如何对以这些常规性的工作行为为主要工作内容的员工进行考评？可以使用不良事故法来进行考评，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考评来确定员工的绩效。

4  360度考评法

360度绩效考评也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考评方法。考评的内容涉及到被考评入的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，通过反馈和绩效沟通达到改善行为，提高被考评人工作绩效的目的。

360度绩效考评主要特点：

4.1 全方位、多角度：360度绩效考评的考评主体来自企业内外的不同层面，这样可以对被考评者的评价更深入，获得考评信息角度更完整，使考评结果更全面、更客观。

4.2 基于胜任特征：胜任特征是指将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征。360度绩效考评的设计依据就是各个职位的胜任特征评价模型。

4.3 误差小：360度绩效考评的考评者不仅来自不同的层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评的结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。

4.4 分类考评：针对不同的被考评者分别使用不同的考评量表，针对性强。与传统的方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分类的统计与分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。

4.5 匿名考评：为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评需采用匿名的方式，使考评者能够客观地进行评价，另外通过开放式的问题，可以搜集到很多比较中肯的评价意见。

5  关键事件法

关键事件法是绩效考评体系中最简单的一种形式。主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来，然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。

关键事件法的主要特点：

5.1 通常可作为其它绩效考评方法的一种很好的补充，因为它为主管人员向员工反馈绩效考评结果提供了一些确切的事实证据。

5.2 确保主管人员在对下属人员的绩效进行考评时，所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中积累下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。

5.3 保存一种动态的关键事件纪录还可以使主管获得一份关于员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

6  行为观察量表法

行为观察量表法是包含特定工作的成功绩效所要求一系列合乎期望的行为。通过组织规定的一系列与工作绩效有关的行为，由考评者根据员工各项行为的表现来考评其工作绩效。

行为观察量表法主要特点：

6.1 考评指标不再是数字或描述性的语言，而是用一些与工作绩效紧密相

关的行为作为考评指标。这些行为是能给报业集团发展带来好的、有利的行为。

6.2 通过行为观察量表法可以实现对员工与工作绩效相关的行为进行考评，既可以弥补指标量化不足的问题，同时对报业集团的绩效目标的实现发挥促进作用。

行为观察量表法与关键事件不同是：关键事件法所关注的事件和行为是以工作职责和工作流程为基础的；而行为观察量表法以工作职责所需要的能力和技能为基础的。