员工创新行为KTMT模型解读

员工创造力及创新行为是组织创新的源泉和起点，是组织持续发展的根本动力。员工创新行为是指员工借助组织资源，运用个体的知识和能力努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动和行为。这里的员工包括组织高层领导、研发人员、技术工人和一般员工，因为每一个员工都有可能发动他们自己任务范围内不同类型的创新。

笔者认为，员工创新行为可以分为四个因素，分别是知识(knowledge)、思维(thinking )、动机(motivation )和时间(time )，简称为KTMT模型，下面将为大家进行这个模型的解读。

1知识(knowledge)要素。包括知识、技能与经验，是员工人力资本存量的主要体现，也是员工具备创造潜能和创新行为的基础。员工个体知识指的是员工个人思维中蕴藏的知识，是由专门技术和基本原理组成的个体学习的一部分。个体知识可以通过员工的研究或者实践获得，也可以通过与其他人的合作获得。个体知识往往处于分散状态，需要将其进行联结与融合，融人组织的知识体系并应用到产品和服务中去才能实现其价值。

能触发员工创新行为的知识具有两个基本特点：一是专业知识存量水平高，即员工掌握大量专业领域信息和前沿知识的动态发展及变化趋势，并具备很强的运用知识的能力。二是知识结构合理，具有一定广度。知识结构是多种知识在人脑中的组织方式，包括各种知识的配置比例、相关程度和协同关系。随着社会分工的越来越细化，单一化、零散的、不系统知识结构在当代知识经济背景下难以激发创造力而取得较为重要的创新和突破。跨专业领域的知识视野和不同专业之间知识的整合是发展创造性思维和知识迁移能力的基础。

2思维(thinking )要素。思维一般可分为形象思维和抽象思维。抽象思维是在经验思维基础上发展起来，它对经验思维的超越性和不确定性，使得人们对事物的认知系统化和有序化，而这正是理论创新的根本途径。抽象思维中的逻辑抽象思维，则通过形成概念，做出判断、运用推理获得新知识进行创新，是人们进行创新的基本思维形式和方法。形象思维即常说的想象，“是在头脑中改造记忆表象而创造新形象的过程，也是过去形成的暂时神经联系进行新的结合的过程”，它是原创性思维的源头。抽象思维促进人积极的理性思考，形象思维给人以灵感或创造张力。理性抽象与感性形象的统一所形成的创新思维，是员工创造能力和创新行为的核心。

在有关组织学习的论述中，人们经常提到因看待旧事物而形成的思维定势—心智模式。员工刚性的心智模式使得他们在处理组织问题时往往表现出“习惯性防卫”和“熟练无能”，属于求同思维，会抑止员工创新思想和行为的出现。创新思维不同，是一种求异思维，这与具有鲜明的个性化特点的员工创新行为是一致的。具有创新思维的员工善于将知识物化为能满足人们需求的产品或服务，善于将分散的知识融会贯通，组合创造新知识付诸新用途。

3动机(motivation )要素。动机是员工个体与组织环境相互作用的产物，体现了个体为实现组织目标而付出的努力强度、方向和坚持性，因此，具有更强动机的员工个体更愿意为实现自己需求，同时满足组织目标而付出努力，他们更有可能根据个人的知识和创造力而采取有效的创新行为。

与员工创新行为相关的动机要素主要涉及组织员工的情感、意志、好奇心、灵感等心理结构中的情意侧面。组织行为学研究表明，创新的内在动机原则是:当人们由于兴趣、愉悦、满意以及工作本身的挑战性等受到内在激励时人们的创造力是最强的。按照心理学家潘寂的观点，在心理结构两个大的侧面(认知和情意侧面)中，对一个人的成就起主导作用的并不是认知侧面而是情意侧面。员工创新行为的触发，除了要具备一定的知识、思维能力外，更重要的是要具有进行创造的动机或激情，即创新精神。创新精神是创新活动中一种积极的、富有成果的意识形式，是创新行为出现的内在动力源。

4时间(time )要素。时间要素通过影响员工自主程度和时间压力而影响员工创新行为。组织需要通过授权式管理，给员工一定自由时间，能让他们保持“闲适的好奇心”，有动力去创造，去思考创新。创新气氛评估研究表明，一定程度的自由和自主，是触发员工创新行为的重要因素之一。当员工在日常工作中有相对高的自主权，有主人翁感觉，能掌控他们自己的工作和思想时，他们的创新行为就能被诱导出来。安德鲁和法利斯( Andrew and Farris )发现在研发人员中，时间压力通常与高创新相连。当时间压力达到一种不合理水平，特别是当员工感觉到时间压力成为一种外部强加的控制时，员工创新行为会呈消极状态，此为时间压力过度。而适度的时间压力则是对员工的一种挑战，尤其是对高成就感员工，这种压力对员工创新行为的出现具有积极的意义。

笔者认为，在KTMT员工创新行为触发理论模型中，知识、思维要素属于员工特质，基本能涵盖传统创新特质研究揭示的思维复杂性、知识深度、问题解决能力、思维方式等要素内容，决定了员工创新的可能性，是影响员工创新行为的内在因素。动机、时间要素需要组织相关氛围的支持，基本概括了创新气氛研究总结的思考时间、自主性、组织文化、工作挑战性、工作压力、个人成就动机类型等要素内容，一定程度上决定了员工创新的现实性与频率，是影响员工创新的外在因素。KTMT四要素，作为一个有机整体，形成员工创新最基本的触发系统。组织人力资源管理各项实践，应该紧紧围绕这四个要素，结合组织实际情况构筑有效的触发系统。