现行国企负责人选聘机制存在的问题分析

完善的国企负责人选聘机制需要在选聘主体、选聘客体（选聘对象以及选聘范围）、选聘程序（标准、测评方法、流程）上充分显示出最适合性，需要解决好三个环节的问题：即谁来选；从哪里选聘哪些人作为候选人（即从什么范围、按什么标准）；如何从众多候选人中选出最终人选（即如何测评各位候选人能力、按什么标准、按什么流程）。笔者认为，目前国有企业负责人选聘机制在这几个方面均存在问题，没有显示出“最适合性”。主要表现为以下4点：

1  选聘主体模糊

按照现代企业制度的基本要求，应由董事会来选聘企业负责人。但由于我国自建国以来实行计划经济，后来转而计划经济和市场经济两种机制并存，基于这种特殊国情我国国有企业负责人选拔主体的界定是很模糊的，理论与实践存在很大出入。

2  选聘客体不明确

很多现有企业的负责人来源于原来政府主管部门委任的原班人马，在选聘范围与选聘标准上表现出与现代企业制度的严重冲突，难以从更广阔的范围内择优。在选聘标准上所依循的仍然更多的是选拔党政干部的标准，而不顾负责人与党政干部的区别。除此之外，在国企负责人的选拔标准上还广泛存在着标准泛化，不分类问题，主要表现为：只定大框架、大原则，而没有具体细化的量化标准；不管企业大小，套用一种标准。其实，在激烈竞争的市场经济中，不同行业、不同规模的国企，对负责人的素质要求是不同的，因而对负责人选拔的标准也应因企业而异。缺乏合理的选人范围以及科学的选人标准正是制约许多国有企业选用到适合自己候选人的重要因素之一。

3  选聘方法和流程不科学

采用科学的选聘流程与测评方法是企业全面考察应聘者的综合技能、选聘合适负责人的必要保证。随着国企负责人选聘机制改革的深入，各地在不同程度上开展了对负责人选聘流程与测评方法的探索，但由于委任制占主导，所以还主要依循类似于选拔党政干部的做法。在选聘流程方面，传统的党政干部选拔方式基本为推荐、考察、民主评议等，易流于形式，主观性、经验性强，因而缺乏公正性，透明度不够；现行的公开招聘制也是要经过数次的笔试、面试、考察等，耗资耗时。在对候选人进行能力测评方面，行政任命制注重通过候选人的履历、党龄、周围人的评价等考查其德行、作风和能力；公开招聘制注重通过指标的测量、心理测验和人才测评技术等考查其管理能力、性格品质等。由于两者都有失偏颇，并且信息不对称是必然存在的，致使应聘者的信息难以充分显示，应聘者的才能难以充分发挥，有可能会让一部分“真材实料”者意外出局，一些“为考而考”的人，反倒胜出，结果可能还是无法胜任负责人的工作。

4  选聘机制与管理体制相脱节

人力资源管理理论认为对企业负责人的配备是由培养、选拔、考评、监督、激励和约束等一系列环节构成的一个动态体系，而非仅仅指选聘一个环节。然而，在实践中国企负责人管理体制的各个环节却存在着比较严重的脱节现象。主要表现为重选聘轻考核监督：首先，考评内容陈旧，现行考评体系难以准确衡量其经营绩效。在企业经营绩效考核中，虽然增加了一些可供量化的经济指标，但还没有形成符合国企特点的、以经营管理业绩为重点的考评体系。由于考评机制不健全，考核结果与任免奖惩也没有很好挂钩。有的把企业搞垮了，摇身一变，异地任职；有的平平庸庸，因无大过，亦不能调整。其次，激励监督乏力，对经营负责人队伍建设产生了一定的负面影响。目前很多国企领导人员个人收入与其承担的责任和风险不对称，与资产规模、经营绩效不挂钩，造成了新的平均主义，挫伤了负责人的积极性。同时又缺乏有效监督约束机制，这是导致企业腐败的重要因素。近几年出现的“59岁现象”就是这种不健全的激励监督机制的突出表现。