浅谈企业文化建设的包容性与心理契约

心理契约也是一个复杂的心理过程，它具有主观性、社会性和动态性的特征。因此，心理契约将受到诸多因素的影响。尽管现在的研究没有阐明这些因素的作用机制，但可以肯定的是，这些因素将会对心理契约的内容、心理契约的作用过程以及心理契约的作用结果起到重要的影响。Guest和Conway在1998年的研究中，强调了背景因素的重要影响力，他认为个人的年龄、性别、组织中的等级等因素会对心理契约产生重要作用。

企业要保持全员的同质性是很难的。越来越多的企业，拥有来自世界各地的员工，他们有着不同的地域文化、语言习俗、兴趣爱好等。正是这些差异，使得不同的员工在构建心理契约时，存在很大的异质性，也使企业很难寻得一个全员共循的企业文化。同时，这些差异可能是根深蒂固的，我们无法用较短的时间实现异质的同化。

当我们无法得到完全符合所有员工的企业文化时，我们应该确保我们的企业文化具有足够的包容性。这种包容性体现为对不同观念的理解和认同，对差异的理解和尊重；体现为公司能为不同的观点提供沟通的平台;体现为企业能为不同的愿望提供实现的机会。包容性的另一个重要体现是让员工参与管理。民主参与，体现了人与人之间的相互平等，体现了组织对于个人权利的尊重。雇员参与管理，使个人的需要能够得到最好的表达，使个体差异在参与管理的过程中能够得到有效的融合。总之，包容性的企业文化能使不同个体心理契约得到最大程度的履行，而狭隘性的企业文化则容易导致个体心理契约的破裂甚至违背。