人力资源管理的内在要求

人力资源管理是企业管理的基础与核心，老板是企业人力资源管理的最高权利的决策者与实施者，但专业的人力资源管理还需要人力资源的部门专家来操作完成。所以，老板可以不专业，但对专业工作者不能没有要求。

　　人力资源管理专业工作者不管是不是科班出身，都显得比较专业，都能够大谈特谈四个支柱、四大机制、六大系统以及薪酬设计和绩效管理，而且绝大部分的人力资源管理者都是外科专家。如果老板对人力资源管理没有独到的、深刻的认识与理解，那么就只能随着专家去管理了。外科专家往往不能从本质解决问题，这是很多老板很头疼的事情。外科专家要做成内科专家就很不容易，那需要一定的功底和对人性的感悟。但是，即使是内科专家，也不一定能真正帮助到企业，因为人力资源专家总是喜欢从所谓专业的角度去管理人力资源，这是问题的根源。

　　一般说来，人力资源管理者都会有一套模式，无论是外科模式还是内科模式，都是用这种自己认识最深刻的模式去“管理”人力资源。也就是说，企业各个部门的所有人员都要按照这种模式去适应或者接受“被管理”，这样就产生了问题。无论是大企业还是小企业，员工总是参差不齐的，有的是专业技术人员，有的是市场销售人员，有的是事务管理人员，有的是实际操作人员，不同的人群有不同的特质，有不同的语言，有不同的心理需求，也只有存在不同才能分别满足不同事业的需要。现在是，无论对什么人，人力资源工作者都是用一种模式去管理，相当于就只懂得一种语言去与别人沟通。显然，同一种语言不是所有人都能够听懂的，同理，同一个管理模式也不会同时让所有的人适应。

　　中式大陆的管理的核心就是安人安心，要想员工发挥主观能动性，就必须让他们开心起来，管者就要使用不同的语言和方式去沟通。对于同样的东西，遇到农民就用农民能听懂的语言和方式，遇到司机群体就用司机的语言和模式，遇到知识分子就用知识分子的语言和模式，这样的管理才能真正达成效果。所以，人力资源管理不是用模式去套别人，而是应该想尽千方百计去满足不同的人群，形象地说，就是去为他们服务，让他们愉悦起来，让不同的人闻不同的道，当然道的本质是一样的。

　　作为老板，就要对人力资源工作者提出一个“服务”的概念与要求，绝对不能因为他们是专家，就用模式去套群体，而要区别群体的特质，想出办法来对他们打造量身定做的服务，这就是真正的人力资源管理。

　　事实上，一个本事高超的人力资源管理专家如果能对高科技企业的知识分子管理得井井有条、服服帖贴，但未必能对一个锅炉班的员工管理得好，未必能对一个出租车公司的员工管理得好，未必能对一个建筑工地的员工管理得好，问题是，一个大型的综合管理公司，就是同时具有这样一些员工，你又该如何去管理呢？是完全同样的道理。原则就是“人鬼分清”，也就是我们俗话说的见人说人话、见鬼说鬼话，但绝对不是欺骗，而是要转换成对象能听得懂的语言和模式去与他们沟通，目的就是激发他们的工作热情，为企业创造价值。这样理解，就不会有人力资源专家再固执己见了，一切以结果来衡量。

　　除此之外，老板对人力资源管理工作者还要有更高的要求，即要求他们的管理要以市场为导向。以上所讲是一种内部市场的概念，把所有的员工都当成自己的客户，去帮助他们，服务他们，先处理好他们的心情，然后让做出好的事情，出业绩，这是一个方面。另外一个方面，管理者还要真正去研究市场、理解市场，以至于能打造出有利于出击市场的管理机制，让所有的人都基于市场思考问题，而不是基于内部管理在浪费时间。从这个角度来说，管理都显得多余，帮助大家出思想，为大家做好服务，就成了人力资源工作者唯一的工作重任，企业就真正能够做到所有人都为市场奉献，而不是在背着企业管理管理的枷锁去艰难地匍匐前进了。

　　其实，管理是技术更是艺术，纯粹的管理是没有价值的，是一种懒惰的管控行为，只能抑制员工去创造和发挥自己的主观能动性，只有将管理转化为服务，对员工服务，为市场服务，寓管理于无形，才是管理的真正诉求与境界。人力资源管理作为企业管理的基础，更应该从根本上就做到如此。否则，所有的管理都是负面的拖累、企业的成本。