论绩效评估前沟通的重要性

1 增进绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触的情绪。

　　员工和主管人员对于绩效管理往往都会有一定的认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大隐患。当实施了绩效管理之后再做纠正，会带来很大消极影响。

　　员工对绩效管理可能会有各种各样的想法：

　　。有的员工对任何正式的评估都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和责任受到质疑。

　　。有的员工非常想了解上司的评价，想知道上司对他们的特别要求，希望了解上司的期望和发展设想。

　　。有的员工希望绩效评估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的评估。

　　。有的员工可能会因此产生升职和加薪的期望。

　　。有的员工平时对上司缺乏信任感，内心容易产生抵触情绪。

　　。有的员工把绩效管理本身作为衡量上司管理能力的指标，想看看上司的水平到底怎么样。

　　。有的员工则认为绩效管理是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度。

　　主管人员对绩效管理也有各种各样的想法：

　　。有的主管人员认为绩效管理是利用自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。

　　。有的主管人员担心给某些员工打不好的分数会影响自己同他们的关系。

　　。有的主管人员非常想借这个机会在部门内部树立一些榜样。

　　。有的主管人员想借此机会与某些员工好好交流沟通。

　　。有的主管认为自己只不过是走个过场，关键的责任还是在人事部门。

　　。有的主管也担心下属给自己打不好的分数。

　　主管和员工对绩效管理有这么多不同的看法，哪些是对的，哪些是错的，哪些是好的，哪些是不好的，我们通过前面几章已经了解了绩效管理，一定会做出正确的判断。但是如果没有经过前面的了解，在一个组织中对绩效管理存在这么多不同的想法，可想而知，绩效管理实施的效果会是什么样？

2 学会绩效管理的操作技能保证绩效管理的有效性

　　从前面我们可以了解到，绩效管理中有许多操作技能，例如如何设定绩效指标和标准，如何做工作现场的表现记录，怎样评分，如何进行绩效沟通等，如果实施绩效管理的人不能掌握这些技能，就很难保证他们正确地运用绩效管理这个管理工具，绩效管理的目的也就无法达到。这些技能当中，有些是需要主管人员掌握的，有些是主管人员和员工都应该掌握的。