论绩效考核的一般程序——专业咨询顾问谈绩效管理

通常来讲，绩效考核按照以下六个步骤进行。

1 确定考核标准和内容。考核标准是绩效考核的前提，考核内容是绩效考核的基础。内容和标准的制定要围绕考核的目的，以岗位分析为依据，做到标准恰当、内容清楚、表达准确。制定考核标准时，应尽量量化和简洁，并注意各考核指标之间的权重比;确定考核内容时，则要针对不同的考核目的而定。

2 明确考核对象和周期。一是根据不同的考核目的，确定不同的考核对象。例如，评选先进决定加薪奖励的考核，往往在全体员工中;而为晋升职称而进行的考核，其对象是技术人员;二是根据不同的考核目的，确定不同的考核周期。例如，工作能力的考核相对比较稳固，考核周期可长一些，而工作业绩的变化较快，周期应该缩短，以便随时调整考核措施。除了定期考核，还可以组织不定期的考核，如特定项目告一段落后而组织的考核。

3 选择考核方法和人员。一是应根据考核的内容和对象的不同而选择合适的考核方法，每一种考核方法都有其优点和缺点，因此，要区别不同情况加以选择。二是人力资源部门既要制定考核的制度，又要实施具体的考核工作，还要对考核工作的监督和管理，这势必会影响考核工作的效率与效果。因此，人力资源部门的人员一般不直接对员工的绩效进行考核，而由能够直接观察到员工工作的主管来承担。但是，主管不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核时有可能出现偏差，这时选定每个工作组的负责人(组长)对组内其他员工进行工作绩效考核，会收到很好的效果。当然，在对重要事项进行考核时往往需要组织一套由相关人员组成的班子来进行考核。

4 实施考核工作。主要任务是了解被考核者的工作行为和工作结果的实际情况，实事求是地、全面地、准确地收集反映员工工作绩效的有关资料。首先是收集信息资料，主要有考勤记录、工作日志、生产报表、现场观察记录、事故报告等;其次是进行绩效考核，一方面由员工对照考核标准进行自我考核，做出工作总结，另一方面，考核人员根据自己在考核中所掌握情况，得出被考核者的全部真实记录并上交考核小组负责人;最后由考核小组根据考核情况对员工个人的德、能、勤、绩等情况做出综合性的评定。

5 公示考核结果，进行绩效面谈。考核结果得出以后，要进行公示，并及时进行绩效面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，使考核者与被考核对象能就考核结果及改进的措施进行及时、有效的交流，以创造一个公开、通畅的双向沟通环境，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织的发展目标。

6 畅通申诉程序。再好的考核工作也不能使所有员工都满意，因此，要设立一定的程序，让员工有地方或有渠道对考核情况进行反映或申诉，从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。要把处理考核申诉过程作为企业与员工互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、化解考核矛盾、促进员工提高绩效的机会。