论税务人力资源管理上存在的问题——专业咨询顾问谈人力资源管理

近年来，各级税务机关在人力资源管理上做了大量的工作，取得了显著成效，但还不同程度地存在人才观念不浓烈、管理机制不灵活、成长环境不优化、知识结构不合理等问题，人才方面优势也还没有完全转化为工作上的优势。主要问题如下：

1 人力资源管理基础工作较为薄弱。一是没有开展工作分析。二是人力资源规划落后于税收形势发展需要。三是没有对职位进行分层分类管理，任职资格体系没有科学建立。

2 人力资源管理仍停留在事务性管理层面。当前税务人事管理往往是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作。

3 人力资源考核评价方法欠科学。主要是缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。

4 人才的培养开发尚停留在较低的层面。人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新精神，没有形成真正意义上的良性循环。

5 人才队伍结构性矛盾比较突出。一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求、系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才捉襟见肘。三是在整体部局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达和边远地区，人才的数量则比较少。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。

6 人力资源激励机制仍不健全。所谓激励就是通过一定的刺激，促进某种思想和行为产生的过程。按照马斯洛的人的需要层次理论，人的需求有生理、心理、安全保证等低级需求和归宿与承认、尊重、自我价值实现等高级需求，这些需求中有的以实物质形态为主，有的以非物质形态为主。长期以来，税务系统真正意义上的科学完善的激励机制尚未很好地建立，主要表现在物质激励方面，由于传统的平均主义思想，加上财力总量有限，一些地方虽然采取了岗位系数等办法，试图从经济利益上建立激励机制，但终究只能点到为止，刺激力度有限，达不到预想效果。精神奖励方面也存在不到位的地方。

7 未来将出现“部门老龄化”。

8 经费总量减少与支出结构不优在一定程度上制约了人力资源培养和储备。目前税务系统可支出财力将呈下降趋势，这已是不争的事实，因此在支出上必须强化成本观念、效率观念，致力优化支出结构，否则，将影响到税收事业的可持续发展。