论岗位绩效工资与岗位技能工资的比较——专业咨询顾问谈薪酬管理

笔者认为，岗位绩效工资相比于岗位技能工资的优点在于：

1 从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2 减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调职能，也加强了工资管理。

3 引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4 把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。