论现代西方经济学的工资理论——专业咨询顾问谈薪酬管理

1 边际生产力工资理论——边际生产力工资理论是由被誉为现代工资理论鼻祖的美国经济学家约翰·克拉克等人提出的。该理论一直被现代西方经济学家广为推崇。克拉克利用边际分析方法创立的边际生产力工资理论认为工资取决于劳动边际生产力，也就是说，雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后的一个工人所增加的产量的价值相等。如果所增加的产量价值小于所给付的工资，雇主就不会雇佣他；相反，如果所增加的产量价值大于所给付的工资，雇主就会增加雇佣工人，一直到所增加的产量价值等于所给付的工资时，雇主才不会增加或减少雇佣工人。这样，工人的工资水平就由最后雇佣的工人的产量的价值来决定。

显然，这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实情况并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难 以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，工资在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。尽管该理论有许多不足之处，但它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。

2 集体谈判工资理论——这一理论是由美国的约翰·克拉克、英国的庇古和多步等经济学家创立的。该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。在工业化早期，劳资双方的谈判是在单个之间进行的，后来由于工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由资本家联合组织与工会组织之间进行集体谈判决定工资。在谈判中，双方均有工资的上限和下限。所以，工资谈判实际上是在工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判结果是近乎上限还是下限，表面上似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种经济因素的制约。

3 人力资本理论——人力资本理论不是严格意义上的工资决定理论，但它对工资的决定有重大的影响。人力资本思想早在亚当·斯密和马歇尔等人的思想著作中就己经具备，但都未作深入的研究。20 世纪 50 年代末，美国经济学家西奥多，舒尔茨正式提出人力资本理论，后来加里·贝克尔又进一步加以发展。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。此外，人力资本投资实际上还包括了为补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过，这种支出是人的生理需要所必需的经常性支出，一般不计算在内。人力资本投资的目的是为了获取收益，只有当预期收益的现值不低于投资支出的现值时，政府、企业或个人才愿意投资。

一般而言，人力资本的投资直接影响了人力资本的存量。雇员人力资本存量越高，劳动生产率也就越高，因而在劳动力市场上获得的报酬也越高。从这个意义上看，该理论可以很容易解释现实中雇员工资之间的差异和变动，比如，学历与个人薪酬收入成正比的现象。

4 分享工资理论——1984 年马丁·魏茨曼提出了分享经济理论。他从分析企业劳动报酬的分配形式人手，认为滞胀产生的根本原因，在于报酬制度的分配不合理。由此，他提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。

这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、效率工资理论、均衡价格工资理论和劳动力市场歧视理论等。纵观上述种种工资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因素进行理论的研究和探讨，尽管大都是从宏观的角度加以论述，且或多或少的存在着不足之处，但他们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意义。