怎样构建完整的绩效评估体系——专业咨询顾问谈绩效管理

怎样构建完整的绩效评估体系——专业咨询顾问谈绩效管理

1 绩效评估的主体与绩效评估的客体、对象

绩效评估的主体和对象都可以被分为两个层次，不同的层次体现不同的客体(关系)。1)对组织的评价。作为一个组织，无论是企业还是事业单位，他们都不是独立存在的，因此，组织外部的利益相关者对组织整体所做的评价可以视为外部评价。在这一层次上，外部的利益相关者，包括社会团体和相关个人，是绩效评估的主体，而绩效评估的对象便是组织。不同的绩效评估主体对组织进行评价所体现的是不同的绩效评估客体。例如，当组织的上级部门对组织进行评价时，体现的是一种委托代理关系，上级组织将其管理权委托给下级部门，因此，其有权对下级组织工作绩效进行考核、评价;当绩效评估的主体是政府部门时，体现的是一种强制的政治权利，政府代表国家行使管理权，有权利对其管辖内的各组织进行绩效评估;当绩效评估主体是组织的所有者时，体现的是所有权关系，所有者有权对其所拥有的组织进行评价。2)对组织内部员工的评价。大型组织内部各层关系所导致的高层管理者对中低层管理者及雇员的绩效评估和考核。在这一层次上，任何上一级的管理者都可能成为绩效评估的主体，而相应的下一级的管理者则成为绩效评估的对象。上级管理者对下级管理者的经营行为和经营成果进行考核、评价。此时绩效评估的客体一般体现的是一种委托代理关系，是组织内分权的结果。

2 绩效评估的目标

绩效评估系统在于引导组织和个人行为，最终达到完成企业整体目标的目的。因此，绩效评估体系的目标应服从和服务于企业的整体目标。然而，绩效评估的目标并不是自然而然的同企业总目标相一致，因此在构建绩效评估体系时要处理好其本身目标同企业目标的关系，做好引导和控制工作。

3 绩效评估指标

绩效评估指标是明确对绩效评估的对象的哪些方面进行评价。绩效评估指标设计是绩效评估体系的重要环节，也是狭义绩效评估体系的主要内容。绩效评估体系关心的是绩效评估对象和企业目标相关的方面，其所谓的关键成功因素，这些关键成功因素具体表现在评价指标上，有财务方面的，如投资报酬率、经济附加值、销售利润率、每股税后利润等;也由非财务方面的，如顾客满意程度、产品质量、市场占有率、创新速度和能力等。如何将关键成功因素准确体现在各个具体指标上是绩效评估体系设计的重要问题。

4 绩效评估标准

绩效评估标准是指判断绩效评估对象质量优劣的参照基准，选择什么标准作为评价基准取决于组织的性质、目的和状态。当组织是为社会服务的非盈利性组织时，以其实现上级指令性计划或满足社会需要的某种程度作为评价标准;当组织是盈利性的企业时，绩效评估中常用的标准有:年度预算标准、资本成本标准、行业平均水平标准、竞争对手标准等。一般来说，当评价对象为管理者或其他雇员时，采用年度预算标准;当评价对象为企业或分部时，则可采用资本成本标准或竞争对手标准;当企业排在同一行业中下游水平时，可选择行业平均水平作为评价标准。

5 绩效报告

绩效报告是绩效评估系统的输出信息，是激励报酬的主要依据。通过组织内部的信息系统收取相关有用信息经过整合后进行分析，得出绩效评估对象有关的绩效信息，并将此同预先确定的标准相比较，找出差异，分析原因和责任，最终得出结论，形成组织内的绩效报告。绩效报告不仅是激励的主要依据，也是组织进行整体控制的结果，是组织不断改进的手段。

6 激励报酬

激励报酬系统是广义绩效评估体系的子系统，是对绩效评估对象的良好行为的强化、对绩效创造者所付出努力和所承担风险的补偿。报酬设计必须同绩效成果和企业目标相联系。如果绩效成果较好，但同企业的总目标相违背，也不应该给与奖励，而应视为绩效较差。也就是说，激励报酬系统的设计必须符合激励相容原则。所谓激励相容是指实现委托人利益最大化的同时应该以委托人的利益为条件，即当代理人在追求个人利益的同时，其客观效果也能更好地实现委托人想要达到的目标。