人力资源管理的7种动向

随着我国经济的快速发展，人力资源管理与开发的理论也在迅速地发生变化，并呈现出以下发展趋势：

1 规范化与专业化的趋势。从人力资源管理目前地迅速发展状况来看，可以预见:

1.1人力源管理工作的内容将由简单化，随意性走向规范的程式化和系统化。

1.2人力源管理的工作，由凭常识行事而发展为专业化甚至要求同国际接轨。

2 高效化与标准化趋势。由于科技进步和人力资源的市场化影响，任何企业的人力资源管理都面临新的技术性挑战。

2.1为面对人才竞争提高工作效率，首先必须有高效率、标准化的现代装备，包括计算机、通讯、文印等设施。其次，为了配合各个业务部门的活动，也需要人事档案资料的存储、索取、传递的网络化、电脑化，职务分析和人员选择方法的科学模型化，工作绩效考核的定量化等;

2.2建立客观的人与事的评价与检测标准，作为进行人事工作的依据;

2.3在跨地区、跨国界地引进或输出高层人才‘时，人事工作更要面临前所未有的新局面和新内容。只有按国际通行的人事工作程式进行操作，才能从标准化中获取效率。

3 高透明度和高参与度趋势。人力资源管理工作在我国己由神秘化到公开化，这是社会进步和生产力发展之使然。故作神秘化的人事管理制度和运行机制是计划经济和人治社会的产物。人力资源管理的决策由少数人决定发展到集思广益，再由集思广益发展到共同参与。

4 “以人为本”和尊重个人的趋势。社会的发展进步意味着其中每一个人在人格或意愿上作为一个独立体而得到尊重。每一个成员都有实实在在决定自己命运之权。

4.1人力资源管理工作需要有人情味。因为人事管理工作是对人的管理，人是万物之灵，有思想、有需要、有动机、有抱负、有差异。人不仅有理智、富有感情，而且还有其个人的利益和权利;

4.2有关人力资源管理方法将逐步由人不得要领的“从严管理”的传统经验向“依法治理”发展。遵循“法律(真理、制度)面的人人平等”，“法不禁止即自由”等法制精神，给每一个人以充分的自由。可以改善“管与被管”的传统僵化模式，使人事管理较为公平。

5 向知识管理发展趋势。随着21世纪知识经济的到来，企业将面临生存环境、市场环境的巨大变化。与之相适应，企业的组织制度、管理模式和文化体系也需要发生相应变革，知识将成为最有价值的资源要素。作为一种崭新的管理思想和管理仪式，知识管理引起了普遍关注，正成为目前一个热门的前沿领域。国外许多著名知识型企业实施知识管理所取得的巨大经济效益使我们对探讨知识管理与企业核心竞争优势的密切联系产生了极大兴趣。

6 基于胜任特征的人力资源管理。“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过多年的不懈努力，人们己经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不够明确，是一种“大而全”的管理方式;基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位研究和对人的评价分析结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践，依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的胜任特征模型。目前，在华部分外资企业已经引进该模型理论并付诸实践，在中国主要是心理学家从是胜任模型的理论研究。国内部分企业对此模型也日益关注并有所研究和应用。

7 基于企业发展战略的人力资源战略与规划的切入点是企业战略，根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，从而促进企业的长远发展以及个人获得长远利益。人力资源规划是从属于人力资源战略的内容，而人力资源战略又属于企业的职能战略，是用以支持企业总战略的。因此，人力资源如果能根据企业的战略进行适时的、动态的规划，则能有效促进企业战略目标的实现。