绩效考核在人力资源中的作用——专业咨询顾问谈绩效管理

    在人力资源管理领域里，绩效考核的目的有两类，一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题，另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。目前我国往往重视第二类目的而忽略第一类目的对组织的重要性。即便对第二类目的而言。也往往强调考核与利益分配的关系，并没有有效发挥考核的主体功能。值得强调的是，考核的目的并不仅仅与利益的分配相关，而更多地通过有效运用考核的丁段提局员工的工作绩效和职业能力。

    从管理的角度看，考核计划可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。比如，研究发现，绩效考核在报酬决策中被广泛运用。“按劳取酬”的操作方式在所有形式的企业中均行运用。又如，绩效考核与其他一些重要的人力资源决策有直接的联系，包括提升、调仔和临时解雇决策。与此同时，绩效考核数据还可以被用来做出入力资源规划；在岗位评定计划中衡量某个岗你的相关价值．以及在有效件选择测试中作为标准。绩效考核还能为企业在发生涉及人力资源方面的纠纷勺诉讼时提供原始的“书面证据”。企业通过保存难确、客观的员丁工作记录．可以应付可能发生的诸如提升、薪资分配和停止聘用等有关人力资源管理方面的纠纷与诉泄。

    从个人发展的角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高上作绩效提供了一个反馈渠道，无论员工处在哪个工作层次，评价程序都会为其提供一个发言的机会以消除潜在的问题、并为员工制定新的目标以达到高的绩效。新的绩效评估方法更注重于为员工制定培训、发展和成长计划。为发展的目的而运用的绩效评估方法认为，作为各级评估者的经理们，他们的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价员工过占的业绩。因此，以发展为日的的绩效评估方法，其主要优点之一就是为员工的绩效改进建立了一个合理的基础。