3种绩效管理方法

1 关键绩效指标法（Key Process Indication，简称 KPI）

关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现和未来发展等方面的内容进行沟通。KPI 是判定企业战略管理实施整体效果的关键绩效指标，该方法的目的是将企业整体管理战略转化为企业的内部过程和相应的活动，在此基础上形成一套不断增强企业核心竞争力的机制。KPI 作为当前绩效评测的一种实用工具具有如下突出特点。第一，KPI 来自于企业对战略目标的分解，是宏观战略决策执行效果的检测指标。第二，关键性是指应对公司价值、利润影响程度很大的关键指标，是对重点经营的活动的衡量，而非对所有操作过程的反映。第三，KPI 是可衡量的，指标是数量化的或者行为化的。基于这些特点，KPI 可以更好地衡量团队绩效以及团队中个人的贡献，起到很好的价值评估和行为导向的作用。

设立关键绩效目标着重贯彻两个原则。第一，目标导向原则。企业应该根据其总体战略目标为导向来设置团队或个人的目标。第二，执行原则。关键绩效考核能否成功关键在于执行。所以企业应该形成强有力的执行文化，不断消除在实施关键绩效考核过程中的困难和障碍。尤其针对被考核人员的工作特征和绩效特征，要对关键绩效的设置进行具体细化，做到可执行性强的要求。关键绩效指标作为一种先进的绩效管理工具，可以把企业的战略目标分解为可运行的目标，是企业绩效管理的基础。

2 目标管理法（Management By Objective,简称 MBO）

目标管理通过对目标进行确立、分解、评估复审、目标达成和考核来实现对员工绩效考核。在此过程中，必须对目标的确立程序进行严格确立、准确分解、合理复审，并且在制定计划时需要明确报酬奖励与绩效的关系。企业的总体目标通过不断的分解，逐渐将目标传递到各个职能部门和员工个人。实际上，目标管理法本身就是一种目标确立、分解、评估复审、达成和考核的具体过程，在这一过程中企业整体目标和组织部门间以及员工个人间要进行相应的协调，层层推进。在目标管理过程中，这种有效协调需要从以下三个方面努力：第一，组织的上级和下级需要合作制定相应目标；第二，各部门和员工个人在结合企业总体目标的基础上形成自己的目标；第三，在目标实现过程中，各层级需要根据不同情况进行调控。目标管理法通过分解目标，进而达成目标来激发员工的自律意识，调动其工作的自觉性，积极发挥出其创新能力从而积极整合员工、部门和企业共同目标，以实现员工绩效和组织绩效的共同优化。

3 基于素质能力的胜任

胜任素质，Competence，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法和操作流程。1973 年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表的“Testing for Competence Rather Than Intelligence”一文中，首次为胜任素质作出定义：他认为，从第一手材料直接发掘的，真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。

具体到相关工作的胜任素质，包含了相应的工作任务胜任素质、结果胜任素质和相应的形成产出胜任素质，另外还包括有个人本身综合素质的胜任素质，例如价值取向、个人知识储备、工作态度和积极性等。任务能力胜任素质与个人绩效水平存在具体到相关工作的胜任素质，包含了相应的工作任务胜任素质、结果胜任素质和相应的形成产出胜任素质，另外还包括有个人本身综合素质的胜任素质，例如价值取向、个人知识储备、工作态度和积极性等。任务能力胜任素质与个人绩效水平存在着密切的关系，因为个人能力是其绩效表现的基础和具体的表现。胜任素质能力是可以被测量和观察的。当然，值得注意到是，任何工作的胜任能力素质都是随着时间推移而变化的，因为时间的变化可以改变个人能力结构，个人可以通过类似于培训和学习这种方式来强化自身素质和能力，同时也可以通过其他方式加以转化，从而体现出个人素质胜任力的溢出效应。

在企业间紧张日趋激烈的今天，各企业对员工任务胜任能力素质越来越注重。随着“胜任素质”的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的企业建立了素质模型，用以绩效管理工作。IBM、联合利华等跨国企业是利用胜任素质模型改进企业管理的典型代表，胜任素质模型已经是企业人力资源管理体系的基础和核心。