我国现代企业薪酬体系4大基本模式

我国企业经过改革开放二十多年的实践和探索，在打破原有行政性工资体系的基础上，创造并实行了多种工资方案，目前比较常见的有结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制等。这些薪酬方案各有其优点和特色，但就其本质而言可以划分为四大类:基于岗位的薪酬体系、基于技术的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于绩效的薪酬方案。

1 基于岗位的薪酬体系

以岗位为基础的薪酬体系将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据。因此，它首先要对企业不同的岗位进行详细地工作分析，对岗位工作的性质、强度、责任、复杂性及其所需要的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估，以确定一个岗位相对于组织中的其他岗位的不同作用和相对价值，从而得到整体岗位结构，最后将岗位结构转化为工资等级，并确定薪酬体系。这种薪酬体系结构稳定、内部公平性强，鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极性。同时，它也表现出单一、不灵活的特点，其严格的薪酬等级制度。详细的岗位描述以及评定，在一定程度上制约了员工能力的发展。

2 基于技术的薪酬体系

该体系主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬，而不管这种技术是否已经用来为企业创造价值。在设计以技术为基础的薪酬方案时、既可以以技术的深度为重点，也可以以技术的广度为重点。这种薪酬方式更多地是鼓励员工提高各种技能，并假设个人技能的提高会带来其绩效的改善，但这种假设并没有得到充分地实证证明。而且如果一个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用此技能，其结果只是增加成本，而不会得到任何收益。

3 基于能力的薪酬体系

以能力为基础的薪酬体系主要适用于企业专家人员和管理人员。这种方案将能力分为两类基础能力和策略能力。前者指履行某个岗位的职能应该具有的能力，但该能力不是公司的竞争优势所在后者指非常难以获得，在本质上有一定策略性，能影响企业竞争优势的能力。在制定该方案时，首先对企业中表现最好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者、最差表现者之间的差别。最后将这些差别综合归类，就可以得到衡量能力的大体标准。该体系假设如果企业对管理人员和专业人员进行薪酬激励，其他员工就会仿效这些“表现最好者“，努力提高自身的能力，进而改善企业整体业绩。

4 基于绩效的薪酬体系

企业绩效和薪酬之间具有直接相关性和一致性，薪酬方案必须关注企业成功所需的因素。因此，可以找出与这些因素相关的绩效指标，将其作为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系。实施这种方案的关键是己经建立起一套有效的绩效管理体系。

在实际运作中，企业进行薪酬设计时通常并不是简单地在一种制度或另一种制度之间进行选择，因为单一的职位薪酬模式、技能薪酬模式和能力薪酬模式等各自都存在一些缺点，所以在企业薪酬管理的实际操作中，很普遍的一个做法就是综合使用各种薪酬模式，以弥补单一薪酬模式的缺陷。只有针对本企业的实际情况来考虑具体使用哪种薪酬模式或将各种模式有机组合使用，才能制定出科学、合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的功能，实现企业的经营目标。