论薪酬管理5种理论

1 最低工资理论

威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。其基本观点是:工资和其他商品一样，有个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。

2 亚当，斯密工资差别理论

亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为，造成不同职业和工人之间的工资差别主要有两大类原因:一类是由不同的职业性质造成的;另一类是工资政策造成的。斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。以该种理论为指导，体现出不同工作性质所造成的薪资差别。

3 丁·威茨曼利润分享工资理论

1984年马丁·威茨曼提出了分享经济理论。他提出应将传统的固定工资制改为分享工资制，将工人的工资与企业的利润联系起来，主张以共享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，分公、利润比例由双方事先达成协议而定。假设企业拥有高于市场平均的利润水平，企业就要让员工分享利润，支付员工更高的薪酬。这一理论是目前国内外许多企业少广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础，具有很强的现实意义。

4 博弈薪酬理论

该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此员工薪酬确定是一个双方互相讨价还价和较量的过程。这样，雇主就要在较高的薪酬、较少的雇员和较低的薪酬、较多的雇员这两种方案中进行选择，也就是博弈出效率薪酬(较高的薪酬)还是非效率薪酬(较低的薪酬)。这种理论主要适合于企业中的高层技术人员和管理人员。

5 宽带薪酬

宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。