论薪酬的3种激励理论

管理学激励理论在经验总结和科学归纳的基础上形成，从人的共性出发，从激励的内容、过程和方法上来研究如何有效地调动企业中人的主动性。提出激励的过程可以简单地归纳为:需要引起动机，动机导致行为，达到目标后，又会产生新的需要和动机。立足于这一过程模型，激励理论可以分为内容型激励、过程型激励和调整型激励。

1 内容型激励

内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励内容进行研究。马斯洛需要层次理论、赫茨伯格保健激励双因素理论都属于内容型激励理论。马斯洛主要对人的需要进行了深入分析，总结出需要的五个层次:生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要，其后又增加了求知的需要和求美的需要。马斯洛的突出贡献在于，他认为:“①人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机;②激励是动态的，当低层次的需要得到相对满足后，就会上升到更高的需要。③上述需要的心理强度是从低向高逐渐推进，但这种秩序并不固定，可能出现变化和意外”。

赫茨伯格通过实证研究发现，造成员工满意与不满意的因素可分为“保健”因素和“激励”因素。“所谓保健因素，是起到维持作用，处理得当可消除不满，处理不当会导致不满的工作因素;而激励因素的改善能够激励职工的工作积极性和热情，从而提高生产率”。双因素理论指出仅仅满足是职工的保健因素只能减少不满意而不能构成激励，因此在管理中要善于把保健因素转换为激励因素。

2 过程型激励

过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要代表是佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论。佛隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程的形成并选择合适的行为目标来实现激励，他认为“若要提高激励水平，就要相应地提高效价和期望水平”。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。企业员工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们的工作动机不仅受到自己所得报酬的绝对值的影响，更受到其相对值的影响。

3 调整型激励

调整型激励理论主要研究如何通过激励来调整和转化人的行为，主要代表有强化理论、挫折理论。斯金纳对强化理论做出了很大贡献，通过他的研究，人们总结出随着人的行为之后的某些结果会使以后发生这种行为的可能性增大或减少，因此我们可以用合适的结果来鼓励好的行为或者惩罚不良行为。