什么样的企业适宜用岗位价值评估？

岗位薪酬体系是以岗位为基础确定基本薪酬的薪酬系统，具体来说，岗位薪酬体系就是首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承担这一工作的人与该岗位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

岗位薪酬体系实际上暗含着这样一种假定：担任某一岗位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨岗位的其他技能。不考虑员工具有超出本职要求的工作能力，这是岗位薪酬体系与技能、能力薪酬体系最显著的区别。

采用岗位薪酬体系的企业，笔者认为，通常应当具备以下几个方面的条件：

1 岗位的内容较为明确化、规范化和标准化。要实施岗位薪酬体系，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些岗位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的，即企业必须具备进行工作分析的基本条件。

2 岗位的内容基本稳定，在短期内不会有大的变动。岗位内容如果发生频繁变动，将会对已实施的岗位薪酬体系的相对稳定性和连续性造成破坏。

3 企业具备按个人能力安排岗位或工作岗位的机制。岗位薪酬体系支付评价的依据是岗位的价值，如果员工的实际能力与岗位所要求的能力不匹配，无疑会造成另一种形式的薪酬分配上的不公。因此，一方面企业需要根据员工个人能力安排匹配的岗位，另一方面，当员工的个人能力得到提升时，岗位应当能够随之发生变化。

4 企业中应存在较多的职级。这是为了确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级岗位向高级岗位晋升的机会，防止员工薪酬提升通道阻塞，从而引发员工之间剧烈的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动力。

5 企业的薪酬水平应足够高。从而保证处于最低岗位级别的员工也能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。

如今，网络时代的企业组织变化越来越快，企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化，传统上的那种严格、细致的岗位薪酬体系应代之以技能、能力或绩效为基础的评价方式。但不可否认的是，对于大多数企业来说，岗位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。事实证明，曾经执行过科学、完善的岗位薪酬体系的企业在转而实施技能薪酬体系和能力薪酬体系时会感到更为舒适和顺利，这是因为即使采用技能和能力薪酬体系，仍然要依赖岗位薪酬体系所强调的概念，尤其是不同的岗位或不同系列的岗位对于员工的任职资格的差异性要求。对于岗位薪酬体系来说，其基础和核心工作是岗位价值评估。