论现代企业人力资源战略与组织战略的关系

人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，它以企业战略为依据，同时影响着企业战略的制定和执行。因此，人力资源战略与企业整体战略之间的关系是职能战略与一级战略的关系。

企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。人力资源战略作为企业的职能战略，服务于企业战略，支持企业战略目标的实现。人力资源战略必须建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略基础之上。

人力资源战略为企业战略的制定提供信息，是企业战略目标实现的有效保障。如在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等;在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括:劳动力供给的状况，竞争对手所采用的薪酬计划的情况以及相关的法律法规方面的信息等。这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。

人力资源管理战略虽然也属于职能战略，但是它的时间跨度、影响范围远远大于其他职能战略。比如人力资源战略的期限一般要5年左右，远远大于一般职能战略的1年;同时人力资源战略的制定不仅仅是人力资源部任务，还应该得到企业高层管理人员的大力支持，以及其他各职能部门的紧密配合，因为人力资源问题贯穿于企业的任何一个角落。因此，人力资源部制定本部门战略时必须站在更高的角度、用更远的眼光来考虑分析问题。

HRSRP构架会影响战略选择的性质，其影响方式依战略决策者认为系统在战略参考点之上和之下的程度而定：如果人力资源系统在战略参考点之上，更有可能把新问题和新状况当做危机作出反应(选择新的更有斗志的工会领导)，将因采取保守性和防护性政策措施(对劳资关系采取传统的对抗方式)而导致潜在损失最小化。反之，最好把新问题和新情况当成机遇，采取更大胆的措施利用这一机遇。这种情况下，工会领导权的复杂变换会鼓励人力资源决策者挑战现有思维方式，采用更有创新性的劳资合作计划。