论高管人员回报的5大特殊性

马斯洛的理论指出每个人都有五个层次的需要。他认为，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要便会占据主导地位。高管人员作为普通的人也有需要。但是与一般人不同的是，经营者之所以能够成为经营者，是因为他们已经取得一定的成功，并且处于经营者的特殊职位上，在这个基础上他会有一些特殊的需要。经营者的需要主要有以下五个层次上的特点：

第一，生理需要方面的特点。高管人员对生理的需要主要体现在对收入的需要，收入是经营者追求高品质生活的保障，同时，高管人员收入也是高管人员拥有的财富，是市场经济条件下衡量经营者能力和价值高低的尺度。比如《福布斯》杂志中的中国地区调查员在解释中国 100 名首富的排名时指出“我们定义成功的标准是钱”。

第二，安全性需要方面的特点。高管人员对安全的需要体现在对保证生命安全的需要，如高管人员在工作中得罪的人较多，易遭受报复；高管人员由于工作原因常常在外奔波，遇到交通事故的几率比较大，高管人员对安全性的需要还体现在减少未来的不确定性，如对离职、退休时对收入保障的需要；职位越高，影响职位稳定的竞争因素，不确定因素越多，高管人员职位本身的不确定性越大等。

第三，社会性需要方面的特点。高管人员对社会的需要体现在董事会、员工、社会舆论的认可，还体现在对更高的声誉、地位，受到表扬，得到各种荣誉的需要等。

第四，尊重需要方面的特点。高管人员对尊重的需要主要体现在受尊重程度高，另外还有对权力的特别需要。高管人员往往是具有较高的权力欲望的群体，他们总是倾向于对他人施加影响，指挥、领导别人。对权力的需要是经营者成功的必要条件之一，也是高管人员努力的动力之一。

第五，自我实现需要方面的特点。高管人员对自我实现的需要体现在他们在工作中总是不断追求卓越，不断追求新的境界，不断争取新的成功。条件适宜的时候，高管人员总是乐于从事富有挑战性的工作，把战胜困难、实现目标作为一种乐趣。威廉森的管理权限理论也指出，在从事经营活动时，高管人员从动机上倾向于按照他们各自的最佳利益来使企业运转，他们力求最大化自己的效用函数，从而使他们的权力与声望最大化。

按照马斯洛和威廉森的观点，要激励高管人员，就必须了解高管人员所处的需要层次，然后着重满足这一层次或此层次之上的需要。高管人员的需要是其活动的原动力，只有尽量满足高管人员的需要，方能将他们的经营才能充分发挥出来。我们对高管人员五种需要和相关满意度调查分析得到的结果是，在马斯洛的需要层次模型中，需要强调从高到低的排序如下：自我实现需要、生理需要、安全性需要、尊重需要、社会性需要。这说明，当前高管人员工作最强的动力来源于自我实现的需要，其次是生理和安全的需要，尊重和社会性需要强度最低。与上述五种层次的需要相对应，自我实现、安全、尊重和社会性需要的实际满意度比较吻合，而生理需要动机强度高，但是满意度很低。显然，综合分析所得出的高管人员高生理需要动机低满意度的结果，主要是国有金融企业高管人员的状态使然，这说明我国国有金融企业高管人员体现在生理和安全需要之中的薪酬要求相当强烈。