年薪制在我国现代企业实践中存在的问题

年薪制在我国经过近二十年的实践中，经过国内学者专家和全国企业单位的探索实践，发展出不同的模式，但是归结起来他们的基本特征是相同的：

1年薪制中包括基本薪酬和绩效薪酬两个部分

其中，基本薪酬能够满足高管基本生活需要，在薪酬总数中占有一定比例，它在保障高管基本生活需要的同时也是高管与同行业横向或纵向比较的内容之一，是年薪制中不可或缺的部分;绩效年薪又称作风险收入，之所以叫做风险收入，是因为与基本薪酬相比，绩效薪酬是要与公司的经营业绩相联系的，视公司的业绩而定的，承受着公司业绩下滑或增速较慢而带来的薪酬的减少的风险。但是，正是这一部分的薪酬体现了高管人员与公司的紧密联系，是高管与享受到的公司剩余控制权相对应的剩余索取权的表现的形式。

2年薪制的实行存在的问题

由于各个公司特质都不同，年薪制的运用自然效果也不尽相同，在我国经济中被广泛接受的年薪制在运行的过程中也存在着一些问题，具体表述如下：首先，激励效果还有待考察。年薪制是与公司的经营绩效相挂钩的，而这些考察年薪制的绩效指标一般只包括净利润率、资产收益率等当期指标，缺乏与公司长远利益相联系的指标。就像在前面一节中建立的静态博弈模型中分析的结果指出的：年薪制这一薪酬激励方式还是无法避免公司的高管采取短期行为以满足其短期收入函数的需要。其次，年薪制中包括绩效年薪的本意是要约束高管的个人行为，但是在实施中却成为了高管薪酬惹起争议的导火索之一，实际运行中高管在享受高收入的同时没有相应的约束保障，而作为约束条件风险保障金也是只是走个形式，现行的低水平无效率的风险保障金制度使得高管的年薪制存在缺陷。