论国有企业薪酬制度中的4大问题

论国有企业薪酬制度中的4大问题

当前，国有企业深化改革已进入了攻坚阶段，企业的战略重心也转移到了人力资源管理上，产权体制、经营机制等改革措施已经触及国企的深层次问题，而其中对薪酬制度的改革由于涉及到价值观念、人才观念、分配观念、激励手段等方面的改变并触及到各方利益，更是国企改革的一个重点、难点。当前国有企业薪酬制度存在的问题主要表现在以下方面：

1 员工的薪酬水平不能正确反映市场劳动力价值水平和供求状况，造成“人才留不住，庸才不愿走”的局面。国有企业在薪酬分配问题上远离市场的突出表现是违背市场经济的基本规律——价值规律。劳动和社会保障部的一项调查显示，目前大部分国有企业在工资水平上存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。薪酬水平与劳动力市场脱节，造成的结果一是国有企业关键、重要职位上的人才大量流失。二是国有企业较难吸引到优秀人才。由于薪水的原因，许多人才就业更愿意选择三资企业、民企等。据有关研究表明，我国外资企业和私营企业的中、高级技术人员、管理人员的 70%以上来自国有企业。三是企业富余人员不愿离去。由于薪酬的原因，那些富余职工过于依赖企业，成为企业负担，最终导致企业劳动力配置结构极不合理。四是对目前薪水不满意的在职员工可能会寻找另外能够获“得灰色”收入的渠道，这样既可能造成国有资产流失，又不能让员工全身心地投入工作，影响了工作绩效。

2 现代薪酬制度的设计前提是有详尽的职位说明书和工作标准，但大多数国有企业没有建立工作分析岗位鉴定制度，即使建立了，也不过是因人而设的一纸空文。企业没有科学、合理的报酬制度，导致的结果是：其一，岗位工资差距小，不能真实反映各岗位价值差别；其二，薪酬级别设置套用行政级别，不是按照各岗位在企业当中的相对重要性设置的，引起内部不公平现象的发生。

3 普遍缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系，导致薪酬的激励功能不明显。建立考核组织、明确考核标准和完善考核程序以及实施与考核结果相挂钩的分配制度，是完善用人用工机制，提升企业核心竞争力的有力保证。目前，不少国企在绩效考核仍沿用传统的“以主观评价”为主体的绩效考核手段，甚至掺杂着复杂的人际关系，从而使企业的薪酬激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促使员工围绕企业的战略目标开展工作。有的企业即使开展了绩效考核工作但也还是存在很多问题，比如，设计的考核指标不科学、设计的指标没有科学地量化，达不到激励和鞭策的作用、考核者本身素质不高等等。

4 员工的薪酬分配方式单一，长期激励不足。从国企目前的情况看，对资本要素参与分配比较重视，但对劳动要素、技术要素、管理技能要素参与分配的重视程度不够。在国企中，对经营者和企业核心骨干，较注重短期薪酬激励而忽视长期激励。由于没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益、可持续发展着想，造成员工与经营者的短期行为、机会主义行为。