如何有效实施现代国有企业薪酬机制

1 建立并健全“职业经理人市场”和高级人才档案，完善市场激励约束机制。我国应根据市场的发展，建立自己的职业经理人市场，同时结合建立现代企业人事制度，加快提高国有企业薪酬制度的市场化水平，迅速增强国有企业人力资源的竞争力，通过国企的改革引导和规范国内的人才市场。同时建立高效率的市场评价机制，保证合理设计的激励机制取得令人满意的效果。

2 积极探索多种薪酬形式结合方案。美国公司职员的薪酬结构对于不同类型、不同规模、不同行业和不同发展阶段的企业是不一样的，我国在设计企业职员薪酬结构时，不能搞一刀切，应根据国有企业的改制状况、企业规模大小、行业状况以及地区差别采取多样化的薪酬形式，将年薪制、股票期权以及金色降落伞计划等激励方式结合来。在具体操作上，按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则，以国际惯例为参考，加大对经营管理人员的激励力度，合理拉大职工收入的差距。

3 注重对员工培训与学习的投资，引导员工合理流动。面对入世的压力，企业应给员工创造一个宽松的环境，使其不仅能顺利地完成工作任务，还有机会参加培训或海外学习，为企业进一步发展提供后备人才；另一方面，更加重要的是建立一整套科学合理的人事培训与学习管理制度。政府也应制定相应的劳动法规，来规范不合理的人才流动。美国有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等。这是企业用工的基础。而国内，只有珠海等少数地方出台了相关的法规。

4 应用宽带薪酬与重视职工的职业生涯规划。企业用人不再是职位与薪酬待遇严格对等，而是逐渐加大某一职位的收入的浮动范围，因而出现了某一职位的收入高出上一级的收入，这不仅使薪酬更具有灵活性，还可以使员工更多地把注意力集中在提高自己的能力上。当前高级人才外流的主要原因之一就是，国内企业的人才培训及发展规划机制不健全，人们更注重出国培训或自己技能的提升，因此，职工的职业生涯规划的建立健全，能更好地吸引到人才，同时要搞好专业技术人才及高级管理人才的薪酬规划，例如实行年薪制或给予其股票期权，使其感到自己与企业的发展同呼吸共命运，真正作到能引人、留人、感人、育人，让职工感到企业既是获得收入的地方，又是自己职业生涯的重要里程碑。

5 应注重退休计划、改善公司治理以及完善的个人所得税制度。合理的退休计划能够有效避免“59 岁现象”，合理减轻企业的负担，该计划应包括退休金、医疗保障以及一些相关福利。公司治理与薪酬制度的关系相当密切，美国公司的许多丑闻正反映出了公司治理的一种无效，在我国的企业中也存在这种不合理现象，在处理薪酬时，应确保由董事会来决定。个人所得税制度应进一步健全，规范薪酬市场的秩序，避免国有的人才市场盲目跟风，一味地追求国外的高薪，调整收入平衡，同时加大税收以平衡因地域、行业等因素产生的收入差距。