激励型薪酬体系如何创新？

激励型薪酬体系如何创新？

企业可以针对不同的岗位类型和不同生命周期设计不同的薪酬分配体系。因此，薪酬体系的创新首先要根据现代薪酬理念来进行考虑，把薪酬看成一种能带来更多产出的要素，用内在薪酬、外在薪酬，新的分配方式、手段等理念来设计企业薪酬体系；其次，企业管理者还必须熟知各种基本薪酬体系设计的理论基础、实施条件和激励范围，根据本企业战略、岗位特征、员工素质等灵活地将各薪酬体系进行整合，形成企业独特的激励性薪酬方案。

1 建立个人信用绩效的薪酬激励机制

     薪酬体系建立最重要的前提是需要有一个完善的对岗位价值实现程度进行考评的绩效考评体系。在员工的绩效考评指标体系中包含了个人信用价值评价指标，员工个人信用价值指数高低将直接影响其绩效考核成绩。因为公司现有的绩效考核体系不仅仅对KPI关键业绩的考核，需要把个人信用评价作为其中的一个重要组成部分，也就是说个人信用评价要纳入到个人绩效考评体系中去，确立以个人信用行为、信用绩效为导向的评价方法，构建个人信用、个人信用行为和个人信用价值“三位一体”法的绩效考评方法，最后评估出员工个人信用价值指数。

2 在薪酬的支付中融入情感

企业文化也称文化资本，文化资本的形成既是货币形式投资的结果，如通过各种培训、教育和有关文化活动来建立正式规范、设计企业形象等，形成组织的主导观念；又是非货币形式投资的结果，如领导风格、精力、时间和关注程度等，形成组织的日常观念。文化资本直接影响到组织达成共识的难易程度、气氛和凝聚力，而这些又成为影响组织的战略制定与实施、组织结构正常运行及其有效性得以发挥的重要潜在因素。在薪酬支付中融入浓浓的情谊，用心灵、感情、文化来回报员工的智慧与付出，让员工不时感到家庭般的温暖。这对于创造良好的组织氛围和融洽的人际关系，促进企业的可持续发展，对那些看重名誉等精神激励的员工，都可能产生意想不到的效果。

3 优化薪酬结构和建立宽带薪酬

   激励型薪酬体系设计采用调整不同级别员工的绩效分配系数比例为手段，以达到人力资本价值最大化和公司利润最大化为目的。所谓人力资本价值是指人力资本所有者运用知识、技能为企业创造价值的能力。所谓绩效分配系数比例是指员工薪酬结构中的个人绩效所得、部门绩效所得、企业绩效所得占各自绩效考核成绩中比例。有效应用绩效分配系数的前提条件是员工的实际收入必须与企业业绩和部门（或团队业绩）以及员工个人业绩挂钩这种薪酬结构分配方式能极大的提高员工工作的积极性和团队的合作与协调性。结合宽带薪酬理论建立了多元化提薪机制，不需要多数员工去竞争资源有限的行政级别。