绩效管理与人力资源管理其他环节关系

管理制度是绩效管理体系建设的规范性、流程性保证，其体系涉及目标管理、薪酬管理、绩效管理、职位与职业生涯发展管理、培训与开发管理，其中目标管理和绩效管理是中心环节，相关制度必须与之相匹配。如果制度体系之间没有围绕绩效管理形成科学的逻辑支撑关系，必然出现制度之间的相互冲突和失衡，也必然导致绩效结果不能有效和合理的应用，从而使绩效管理在企业管理中的位置变成事实上“孤岛”状态。

1 目标管理与绩效管理

目标管理对目标分解、目标监控、目标评价、目标调整的制度流程体系进行了规范和固化，是绩效计划体系的基石。而绩效计划是绩效管理体系建设的第一步，因此目标管理直接支撑绩效管理，绩效管理需要依托目标管理的要求设定与之相适应的内容和流程。同时，绩效评价是考量战略执行的有力工具，能够及时有效的反应出战略及目标是否需要调整和修正。

2 绩效管理与薪酬管理

薪酬运用是绩效管理运用最基本和最传统的形式。因此，需要在充分考虑绩效管理重大原则思路的前提下，结合企业战略发展思路和外部及内部公平情况制定相应的薪酬管理制度，从而有效避免绩效管理与薪酬管理“两张皮”现象的出现。

3 绩效管理与职位及职业生涯管理

绩效结果的有效运用，是保证员工对战略性绩效管理体系高度关注、理解和执行的关键。绩效结果的高低直接反应员工的“能力”、“责任心”或其它重大因素，这自然牵涉到员工的职位管理和职业生涯管理，是根据绩效结果实施行政奖惩的有力手段。对业绩突出、素质好、有创新能力的员工，除按薪酬档级矩阵进行薪酬档级的调整外，将通过职位提拔、轮换和专项培训等方式从素质和能力上进行全面培养，在关键职位补充人员时，优先予以提拔重用。对业绩和素质不能达到要求、能力改进不明显的失败者，除按薪酬档级矩阵进行薪酬档级的调整外，据情给予降职、转岗或辞退。

4 绩效管理与培训开发管理

绩效沟通和绩效评价以最直观的方式找出了木桶原理中最短的那一块“短板”，直接表明了员工、团队及其组织能力薄弱的环节和方面。这些薄弱环节和方面，真是企业培训与开发管理体系的核心和重点。企业不是学校和理论研究机构，不可能纯粹为了培训而培训，也不可能开发提升员工全部的能力。关键在于基于企业战略发展要求，针对员工、团队和组织的薄弱环节和方面，有的放矢的开展培训与开发，从而提升员工、团队和组织的能力，最终实现企业战略性绩效的改善和提升。