H公司薪酬体系改进4原则

H公司的薪酬体系在改进时一个总的原则是：要以交易的心态来设计薪酬结构，也就是以有限的薪酬获取员工最大的心理满意与工作热情。所以任何薪酬结构此时都必须同时考虑个人的能力，岗位的工作要求和最终的业绩成果。在这个总原则的基础上，以下几个方面的要求都是依据总原则衍生出来的。

1 必须充分体现保障、激励、调节职能

H公司的员工一般都是满负荷的工作，几乎没有赚取第二收入的可能，所以作为企业员工主要生活来源的薪资，必须充分体现保障的职能，即能够保障员工的基本生活需要，这是保证发展生产和提高H公司劳动生产率的前提和物质基础。没有生活保障的员工轻者离职，重者违纪。薪资结构的设计涉及到人性的问题、激励与调节的问题。主要的体现在例如如果H公司发给员工 1000 元工资，怎么给法员工才更领情，激励效果才会更大。

2 竞争性与薪酬成本最低化原则

H公司在设计薪酬时，必须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场上的平均水平，但同时又要考虑企业的薪酬成本和支付能力。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在吸引、留住和激励优秀人才的众多因素中，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。在市场经济条件下，企业的薪酬水平必然要受到企业自身的经济效益的制约。高水平的薪酬待遇固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来H公司人力成本的上升。在员工绩效没有同步提高的情况下，将可能导致企业产品或服务的竞争力下降，影响企业的经济效益，进而影响企业的薪酬水平。

3 合法性原则

合法性原则是指企业的薪酬设计和薪酬管理必须遵守国家和地方相关的法律法规，比如，最低工资保障、同工同酬、法定带薪假期、劳动保障措施等。尽管我国在这方面的法律法规还不完善，但这是企业薪酬设计中必须遵守和最起码的原则。

4 充分考虑企业内部各类员工的薪资分配关系原则

这是涉及到人与人之间的劳动关系问题，在H公司里从事不同工作的员工和不同岗位级别的员工之间如何进行薪酬分配。如果分配不合理，即使H公司拿出很大一部分收入来发放薪水，企业的工资水平与同类企业相比也很高，但员工照样是牢骚满腹，效率低下，原因不是感觉少了，而是感觉不公平，这其中还涉及到经营管理层与其他人员的关系，各类人员间的关系等。