绩效应用7环节

绩效管理的根本目的是绩效的全面改善与提升，其考核结果在企业管理中具有广泛的应用价值，主要表现在在绩效改进、薪酬管理等 7 个方面。

1 引导员工的工作行为趋向组织的目标

通过考核，直观的反应了实际绩效与目标的差距，使员工加深对自己职责和目标的了解，明确了“组织要求是什么”、“与组织的要求有多大的差距”，有助于导引员工的工作行为趋向组织的目标，从而增强组织竞争优势。

2 帮助管理者与员工建立起战略绩效伙伴关系

绩效结果评估出来后，管理者通过绩效管理沟通机制，与员工就绩效结果的“成因影响”、“评价标准”、“改善策略”等核心要素进行沟通和辅导，从而帮助管理者与员工建立起战略性绩效伙伴关系，改变了过去“绩效考评对抗”的传统状态。

3 有效建立和推进绩效改进计划

根据绩效考评结果，针对有待改进、提高的方面制定一定期限内的绩效改进计划，这是达成绩效改善的核心应用环节。绩效改进计划的主要内容包括：a. 员工基本情况、直接上级基本情况以及该计划的制定时间和实施时间；b. 绩效薄弱环节锁定，根据上周期绩效考核结果和绩效反馈结果，确定绩效薄弱环节；c. 绩效薄弱环节成因分析；d. 针对性的改进措施及办法；e. 明确绩效改进目标（指标和达成效果）。

4 员工招募与甄选的重要依据

绩效考核在员工招募与甄选中的应用主要体现在三个方面：a.为人员需求分析提供依据，企业通过绩效考核发现员工绩效与组织绩效的差距，结合员工的素质能力分析确定企业需要招募人员的素质和能力要求；b. 为人员选拔提供参考标准，通过对招募员工绩效考评结果和绩效表现得分析，可以明确该岗位满足绩效要求员工应具备的素质能力和绩效行为特征，进而提炼为岗位的任职资格要求，作为员工招募的标准，从而提高招募的信度和效度；c. 检验员工招募的效果，将新员工的实际绩效考评结果与招募时的评价结果进行比较，从而检验企业招募甄选的有效性。

5 人力资源培训与开发的重要依据

绩效考核可以为培训与开发需求提供重要依据，并作为检验培训与开的重要手段。

6 人事决策的重要依据

通过绩效考核和绩效信息档案的建立，帮助企业进行人事决策，使企业通过分析积累的绩效记录，考察员工工作表现与职位的适宜性，分析原因并及时地进行人事决策。绩效考核在企业人事决策中的应用需要考虑两个因素：胜任力、工作绩效。员工对现有岗位的胜任力可以通过绩效考核中的能力指标进行衡量，对其它岗位胜任力可以采用一些能力测评工具进行判断。

7 薪酬分配与相关激励的重要依据

绩效考核结果应用于薪酬分配与相关激励，是大多数企业的主要和普遍用途。考虑到员工的岗位特性差异，区分为一般员工、管理干部、经理人三个层次。

a. 一般员工层次：主要采用结构工资制，绩效考核结果直接应用于绩效工资；

b. 管理干部层次（主管/部门经理）：主要采用结构工资制，在应用于绩效工资的同时，根据其年度或季度绩效考核结果，按相关绩效制度之规定兑现目标奖金、超额目标奖金；

c. 经理人层次（高级经营管理人员）：主要采用年薪制，绩效考评结果与经理人的浮动收入（目标薪酬、超额奖金、股权/期权计划）挂钩。