论销售人员合理性薪酬体系的三个重点

销售部门是现代企业与市场对接最前端的部门，在企业经营发展与利润获得中扮演最重要的角色，销售人员薪酬体系如何做到合理化，是薪酬设计中必须考虑到的重点。笔者认为，销售人员薪酬体系合理性原则主要体现在以下三个方面：

1 公平性。公平性包括了员工内心的公平性和员工之间的公平性。员工内心的公平性是指员工对待自己劳动付出和工资收入之间公平性的衡量。因为企业和员工看待工作的角度不同，而且不同的员工资质不同，所以员工内心的公平性是很难掌控的一个变数。有些员工因为工作能力问题或其他自身问题导致工作效率低下，工作时间较长。站在企业的角度上，这类员工的薪酬应该偏低，但是站在员工的角度上，因为自己付出得时间较多，反而认为自己应该获得更高的薪酬。对于员工之间的公平性，主要表现在相同或相似岗位之间的薪酬平衡性而造成的公平性问题。虽然同工同酬在法律上有很严格的要求并且应该作为企业薪酬制度的基准，但是由于各种客观原因，同工同酬在不同的企业还存在不同的问题。例如，在某房地产企业，同为项目经理的两个人报酬相同，但是因为所负责项目的不同，两个人所付出的时间和精力都不相同，因此虽然劳动报酬相同，但员工心里对公平性的感受却不相同;还有些岗位，在企业中定位为相似岗位因此采取了相同的薪酬制度，但是员工对此的理解或者工作的实质内容不同，所以也会引起公平性问题。管理学中的激励理论认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，才会起到激励作用。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织;如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作;而如果员工觉得报酬是公平的而且一定程度上跟付出成正比，则会付出更多地努力换取更高的报酬。

2 奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果，而且奖惩的尺度也会对企业产生影响。如果奖励程度过轻，员工会觉得工作努力程度在报酬上体现得不够明显，从而达不到激励效果;而奖励程度过重，会导致员工盲目追求利益，牺牲企业远景，企业会丧失凝聚性，严重的情况还会导致企业损失，例如房地产企业如果给与员工的销售提成过高，会导致企业盈利变差。但是，无论奖惩适度的强度大小，必须注意奖惩措施的时效性，“秋后算账”会导致行为和结果的关联性变差，从而也会降低激励效果。为了更好地提高激励制度的有效性，奖惩结合也是很好的方式。但是“惩”要注意方式，不能带有人身攻击或者侮辱，也不能挫伤员工的积极性。这样有助于管理层赢得销售人员的信任，同时增强销售人员的归属感。

3 灵活性。在市场变革加剧的今天，经济环境和行业竞争环境都在发生变化。而作为企业管理者和人力资源制度都必须能够根据变化的环境调整人力资源和薪酬制度，保持薪酬的灵活性。在薪酬调整的过程中，要注意薪酬结构的合理性、针对性和多样性。(1)薪酬结构的合理性:要求在设计薪酬体系时，注意薪酬结构的导向性和调整作用，掌握好固定薪酬部分与浮动薪酬部分的比例。(2)针对性:薪酬的形式可以根据企业的文化背景、经营性质和员工的不同偏好而有所不同。如果企业的生产经营对销售人员合作的要求很高，并且销售人员之间的薪酬差距较大，就不太适用使用薪酬公开发放制度;而如果企业中销售人员的绩效普遍不高，并且销售人员的薪酬水平相差不多，公开发放薪酬也不会起到它独特的激励作用;在特别要求销售人员独立工作的企业中，公开发放薪酬可能是一种较好的选择，可以直观的向员工展现因为能力和工作绩效不同而带来的不同，而且对于员工关系的影响也不大，竞争性的薪酬制度会更好地调动这些人员的工作热情。(3)多样性，即随着人们生活需求的多样化，薪酬不仅限于传统的货币薪酬的发放，而应该采取多样的薪酬福利制度。不仅涵盖了物质需求，还应该包含生活福利或者发展性福利。在激励员工的同时，还可以鼓励员工发展。