绩效管理，让全局干部职工都得“A”

                    ——珠海高新地税局绩效管理咨询札记

 

著名管理学家、畅销书作家肯·布兰查德（Ken Blanchard）在谈到绩效管理的时候举了一个他教学的事例。他说，我在大学教学的十年里，有时会与其他的老师出现分歧，因为我总是在上课的第一天就把期末考试的题目告诉了我的学生。当同事问我为什么这么做时，我回答道：“我计划用一个学期的时间去教授他们问题的答案，这样，当期末到来时，每个人都将会得到A的成绩。” 我的教学事例类似于一个有效评估系统的三个组成部分：1） 制定目标后，进行作业计划；2） 在不断反馈的基础上完成每天的训练；3） 当所有的作业完成后，进行业绩评估。

布兰查德先生用他生动的教学案例为我们描述了一个有效的绩效管理系统以及管理者在这个系统所扮演的角色。在他看来，所有的绩效管理工作都是为了让员工获得最好的成绩，即为了得“A”。管理者所扮演的角色不仅仅是个管理者，而更多的是绩效合作伙伴和员工的辅导员，是员工绩效能力提高和业绩提升的帮助者。 　　
　　同时，布兰查德先生也为我们的管理者指出了正确的绩效管理之道，即遵循设定目标、业绩辅导和业绩评价这样三个步骤逐步展开。这既是他的经验之谈，也是我们很好的借鉴。
　　在为珠海地税高新分局进行绩效管理咨询项目的过程中，我们咨询团队的整体设计思路以及实施措施也充分借鉴了布兰查德先生的思路，着眼于分局全体干部职工绩效能力的提高和业绩的提升。

一、设定目标：

1、分析并明晰各股室的三级职能、为各岗位制定详实的岗位说明书。岗位说明书是制定员工绩效目标的重要依据，同时也是分局目标分解的依据和落脚点。

2、在与分局领导班子充分沟通后我们首先明确了分局目标，然后以双向沟通的方式将目标层层分解到各股（室）以及各个岗位，做到了目标明确。

设定目标等于管理者将指令传达给了员工。但这仅仅是个开始，更多的工作是如何通过管理者和员工的合作来实现这些目标。
    二、业绩辅导：

现代管理理论认为，管理者所扮演的角色应该是辅导员的角色，而非一味地分派任务、监督工作。管理是一项通过他人完成工作的艺术。

这个实现目标的过程，就是管理者扮演绩效伙伴、辅导员对员工的业绩进行辅导，帮助其清除工作中的障碍，提供领导支持和智力帮助，使员工获得完成工作所需要的知识、经验和技能，获得提高绩效的能力。辅导员不是越权干涉，更不是全盘代替，而是授之以渔，教会员工做工作的方法和技巧，让员工按正确的方法凭借自己的努力去实现。这样做一个方面激励员工的士气，一个方面锻炼员工的自我管理能力，让员工学会驾御自己的工作。

因为绩效体系的推进，各个股室负责人做到了：随时了解员工工作的进展情况、了解员工工作中遇到的困难、对员工进行培训、对员工的工作进行反馈

三、业绩评价
　　业绩评价是检验工作成果的重要时刻，也是员工关注绩效管理的一个焦点所在。业绩评价做的不好将很可能使员工的士气落到底谷。

为了更加公正合理地评价各个股室以及员工的绩效，根据员工工作性质的不同，充分考虑团队绩效和个人绩效的关系，咨询团队设计了以下几个部分的业绩评价体系：

1、对局领导的考核

副局长年度绩效考核，总分100分；以当年局级目标完成情况占50%、分管股室年度绩效平均得分占30%、民主评议占20%的方式来计算各副局长的年度考核得分。

2、对股室的考核

股室工作绩效考核由四部分组成：业绩类指标、项目类指标、加分项以及减分项。（具体见附表3《股室绩效考核表》）。业绩类指标与项目类指标共100分，加分项以及减分项在100分的基础上加减。

3、对股室正职的考核

各股室负责人正职以本股室季度绩效得分占80%、股室所有人员季度平均绩效得分占15%、由分局绩效考核委员会对股室负责人正职年度个人工作态度及工作能力的主观评价占5%的方式来计算各股室负责人正职的绩效考核得分。

4、对股室副职的考核

各股室负责人副职以本股室季度绩效得分占20%、本岗位业绩指标得分占15%、本岗位职责得分占60%、由分局绩效考核委员会对股室负责人年度个人工作态度及工作能力的主观评价占5%的方式来计算各股室负责人副职的绩效考核得分。

5、对基层干部职工的考核

基层岗位员工绩效考核中：本岗位业绩指标得分占15%、股室负责人对该岗位人员之工作行为绩效评价岗位职责得分占15%、月度岗位履责点检平均得分占70%、另外增加非本岗位职责加分项和减分项。

在制定评价体系的同时辅导各个股室的负责人正确理解业绩评价：给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；是一个研究如何才能提高绩效的机会，而不只现在的绩效水平；是一个认可优秀和成功的场所；是下评价周期绩效目标的基点；提供员工如何才能持续发展的信息；绩效评价的结果必须告诉员工在哪些方面做的好，哪些方面做得不好。好地方面继续强化，坏的方面进行调整，不断改进和提高。这样，我们就能更多地关注于员工绩效的改进和业绩的提高，使绩效管理始终走在正确的道路上。
    绩效管理的最终目的就是为了让员工获得能力的提升和业绩的提高。在咨询团队的辅导下，珠海地税高新分局全体干部职工目标明确了，行动对路了。相信让分局所有的干部员工都得“A”将不再是一句空泛的口号，而是不远将来的成功！

 

                              珠海高新地税局咨询顾问组：罗晓莉、刘建军

                                                    2012年4月11日