T企业战略性绩效管理4层级

T企业的绩效管理层由于绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效应用四核心内容构成。

1 绩效计划

在战略管理层目标体系层级分解的基础上，有效运用关键绩效指标 KPI 方法，根据组织机构、职能职责、职位说明书按层级提炼分解绩效指标计划。在运用 KPI方法时，必须对指标设计和权重设计制定较科学的原则。在进行 KPI 指标设计时，需要遵循四个原则：1）战略导向原则，关键业绩指标以企业的战略目标为导向，由企业的战略目标分解得出，基于关键价值的驱动因素要与企业的发展阶段相适应；2）关键性原则，关键业绩指标应反映关键经营和管理活动的效果，突出工作重点和关键任务，而非面面俱到；3）可控性原则，关键业绩指标应与职责范围相匹配，被考核人应对考核指标有足够的影响力和控制力；4）可衡量原则，关键业绩指标应该可被衡量，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量标准。

同时，沟通是绩效计划有效实施的关键。在绩效计划五大维度体系的基础之上，上下级之间就“应该做什么工作”、“为什么要做这项工作”、“工作应当做到什么程度”、“应该何时完成工作”、“需要什么资源及配置”进行有效的互动性沟通，在达成共识的基础上形成绩效计划承诺。

2 绩效辅导

绩效辅导是保证计划实现的关键环节，是基于过程控制提出的管理要求。其意义在于：1）有利于绩效计划的及时调整；2）有利于员工得到绩效计划的反馈信息；3）有利于管理者了解下属人员绩效计划的执行情况。绩效辅导的意义表明，在这个过程中，管理者应重点关注：员工绩效计划的执行情况，应为员工提供的信息帮助和资源支持；员工则关注：管理者对自己绩效表现的看法，可以获得的帮助和资源支持有哪些。因此，绩效辅导是员工和管理者的共同需要，其目的是对绩效计划执行过程中的相关问题达成一致共识，进而制定有效的措施，以保证绩效目标的出现。

3 绩效评估

绩效评估是结果运用的基础，也是管理者对员工业绩的结果认定。在绩效评估中，数据评估数据及事实是基础，评估机制是核心。

一方面，企业需要基于绩效指标体系建立完整的数据库，涉及交期、成本、品质、生产、财务、市场、员工等各个方面，直接反映了企业基础管理水平的高低。另一方面，评估机制是评估结果的制度保证，也是绩效管理体系得以良性运转和持续改进的关键。

4 绩效应用

绩效管理的根本目的是绩效的全面改善与提升，其考核结果在企业管理中具有广泛的应用价值，主要表现在在绩效改进、薪酬管理、人员培训等方面。