论传统绩效考核的3大缺陷

传统的绩效考核不是个封闭的环，它是开放的、缺乏控制的可靠性，没有组织和制度上的保障—由于这种制度的缺陷。它在管理上存在以下几个方面的问题：

1 从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制。如果一个绩效形成的过程是不可控的，其结果必然是不可靠的、这种单纯依赖定期对结果的评估，也没有对过程控制的强烈动机。当然，这可能与我们中国人在管理上过分强调结果导向的思想有关。

    2 奖惩虽然是体现控制功能的。但它不是封闭的，没有绩效改善的组织手段作为保证。我们期望人们的改善是建立在对惩罚的惧怕和利益的引导上，但实践却告诉我们，即便有了利益的引导和事业的发展机会，而我们的员工却并没有更多承担责任的表现。

    3 由于考核的主要目的是决定分配的而不是强调改善的，因此在推行绩效考核的时候会遇到管理者和员工强烈的抵抗。因为在传统考核中，管理者的角色是警察，而考核就是挑员工的毛病，造成管理者和员工的对立。如果考核的根本目的是绩效的改善和员工职业能力的不断提升，则管理者与员工就不存在对立的基础。出为员工绩效的提升与管理者绩效的提升的利益是具有一致性的；因此，在绩效管理的循环里，管理者改变了警察的身份而成为教练。教练也在挑员工的毛病，但挑毛病的目的不在是为了惩罚，而是教其做好。

    从表面上看，绩效考核与绩效管理不过是管理的开放与封闭的差别，然而却体现了管理思想的截然不同。我们并不排除结果导向，但是结果的实现必须建立在对过程控制的基础上。如果管理不是一次而终结的过程，如果我们追求的是事业的不断发展，建立并且从制度上保证封闭的管理控制和提升循环系统的作用是不容置疑的。