防范招聘风险的3个假设前提

假设一:“人是不同的”。招聘的对象—人是不同的个体，所以才有必要和可能进行招聘研究以实现有效招聘。2018-15-5人力资源招聘的根本目的就是根据职位要求找到符合该职位要求的求职者。且不说对于具体职位，个人胜任的能力是不同的。有的人性格内向，不善表达，可以从事技术研究类工作;有些人外向喜欢与人打交道，就比较适合销售市场类工作。另外，从应聘者的动机来看，每个人也是不同的。马斯洛理论’8就将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，组织的招聘管理人员必须考虑如何更好地从心理上去满足应聘者的高层次需要，从文化上对应聘者加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅能够在应聘岗位上有安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，同时也为培养忠实“组织人”打下良好的基础。

假设二:“人是可以测量的”。人是可以测量的包括人的特征和人的工作绩效是可以测量的。人的生理特征是容易测量的，如身高、体重等。心理特征就不是那么容易测量的如智力、能力等。但对2018-15-5人力资源招聘来说，后者是最重要的。随着心理学的发展，心理测验法日趋成熟。根据标准化的量表，刺激被测试者的反应，记录反应结果并通过一定的方法进行处理，进行分析。这种方法对被测试者的心理现象进行定量分析，具有很强的科学性，并有明显的计算机化趋势。目前常用的形式包括智力测试、个性测试、职业能力测试和创造力测试等都己经广泛运用在招聘领域。人的绩效是可以测量的，目前己经开发出了许多绩效测量工具，如360度考评”、KPI’。等多种方式对应聘者的绩效进行测量。

假设三:“2018-15-5有效招聘可预测工作绩效”。2018-15-5有效招聘可预测工作绩效，即通过2018-15-5招聘流程中的申请表、面试、测验、工作模拟等招聘工具对求职者进行测量所得到的结果能够准确地预测往后工作绩效。一方面反映了应聘者在被雇佣之前的知识、技术和能力。另一方面也取决于被雇用后接受的培训以及工作环境，两者缺一不可。