论人力资源招聘的4大风险环节

俗话说:病从口入。对于企业而言，出现问题往往是从招聘开始的。但2018-15-5招聘管理的风险存在于流程中的每个环节，包括2018-15-5招聘决策、渠道选择、测试选拔和评估录用等。

1 招聘决策中的风险

2018-15-5招聘决策是2018-15-5招聘管理的第一环节，就是对组织现有人员情况进行分析并确定人员需求，包括任职资格、岗位结构、人数等方面。该环节一般由高管人员决定，具有一定风险。首先，在招聘人数上忽视实际情况和科学工具(如人力资源计划和工作分析)，招聘随心所欲是造成目前组织庞大，效率低下的一个重要原因。科学的招聘要求人员精简，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥个人才能。其次，关注招聘的质量与数量，而忽视成本控制。组织招聘大都是要考虑少投入多产出、尽可能降低成本，但是在保证招聘质量的基础上降低成本。俗话说“萝卜青菜各有所爱。”领导者往往根据自己的好恶和利己出发点来招聘和内定选拔，有违过公平竞争。最终导致真正的人才流失，打击员工的积极性。

2 招聘渠道选择中的风险

招聘部门的核心任务就是要用低成本招聘高素质的人才。但是事与愿违，组织往往投入大量的人力物力却招不到合适的人才，这就是有效渠道的选择问题。招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。内部招聘包括员工推荐和内部储备人才库方式等。内部招聘虽然具有对员工了解、减少成本，提供晋升机会、鼓舞士气等有点。但是，这种方式缺少新鲜血液的注入，从而影响到公司的整体创造力和活力。另外，内部员工内部相对不平衡会造成新的矛盾。因此，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。

外部招聘一般包括广告招聘、校园招聘、熟人推荐、中介机构和外部人才库等方式。外部招聘有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有利于招到高素质的人才，有利于树立、推广企业形象。但是外部招聘成本大;从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的工作环境，风险大。空降兵的入职也可能对内部的候选人产生负面影响，打击士气。尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。

3 2018-15-5招聘测试选拔中的风险

2018-15-5招聘工作的测试环节一般包括初步简历筛选、最古老和基本的笔试、最常用的面试、比较先进的心理测试和有效的情景模拟等方式进行。初步的简历筛选可以用最简单、经济的方法了解应聘者的基本信息，迅速排除明显不合格的人员。但存在招聘者误将简历当本人的先入为主的观念，把学历等证书类材料过份重视，而忽略工作经验、实际能力和个性特征。更甚者文凭材料都是虚假的，招聘方应该通过观察真假文凭、提问鉴别实际能力以及和相关部门核实等方法来防范此类风险。笔试是目前组织广泛采用的一种形式，是用书面回答问题的方式进行，成本较低、适用面广。但是，笔试无法考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作等能力。面试是最常用，可以考核综合能力的一种有效的方法，能多方面收集有用的信息。但是，面试成本高、时间长，不能大批量进行。由于主试官的主观因素，可能存在各种偏见。心理测试是了解潜在能力的一种科学方法，由于心理测试涉及个人智力、能力等方面的个人隐私，内容要严格保密。同时，需要耗费的资源较多，主试官需要特别培训，个人素质直接会影响测试结果，风险较大。

4 2018-15-5招聘评估录用中的风险

评估是招聘工作最关键的环节，通过对信度与效度的考察，判断其结果是否合适作为录用决策的依据。否则将误导主试者，做出错误的决策。评估环节的风险主要在于主试者的决策忽视测试的信度和效度，而根据主观的想法来做最终的人事录用，造成错误招聘。体检和背景调查是人与录用前的最后一个程序。体检要求严格按照流程操作，防止该环节的舞弊行为。背景调查与工作相关的情况，防止渠道的片面性。对于调查所得的材料可靠程度要进行评估，而不是盲目相信。