论转型期我国事业单位薪酬激励机制存在的问题

由于我国是新兴社会主义国家，走的是有中国特色的社会主义道路，所以我国事业单位的改革相对来说是全新的，并没有国外类似社会主义国家事业单位的改革经验和理论供借鉴和学习。我们采取的是“摸着石头过河”的改革模式，改革过程中出现的各种协调问题只能由各政府部门自己通过各种临时性、权益性的方式来解决。由于改革方式各异，无法实施统一、规范的制度建设，改革效果并不明显，改革只停留在表层改革，缺乏一定的深度。长期以来事业单位的改革进程并不能彻底改变现有的落后管理体制现状，治标不治本。

2000年以来，事业单位在改革思路上出现了重大突破，专家提出了多种总体改革模式。特别是2006年的事业单位工资套改方案，对于事业单位的薪酬状况提出了明确的改革目标，但由于改革尚处于试点阶段，还有许多理论上的问题没有澄清，存在一些认识上的误区，并未能做到在全国各事业单位全面施行。在这个大背景下，事业单位的薪酬激励机制也无法完全摆脱传统分配方案，笔者认为，概括起来，有以下几个突出问题。

1 缺乏科学合理的薪酬理念

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它所要回答的是“我们到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬”的问题。但是目前绝大多数事业单位根本缺乏薪酬理念。虽然在93年以后的工资改革中均提到要建立岗位工资、薪级工资和绩效工资相结合的薪酬体系，最大限度的实现薪酬的激励功能，但具体的施行过程并不乐观，各事业单位并没有结合科学明确的薪酬理念与本单位具体情况来设计薪酬体系。通常的表现是，按照行政级别、学历和在单位的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视由于薪酬理念缺失，事业单位在薪酬体系设计过程中，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题，无法实现绩效工资的激励功能。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。

2 薪酬结构失衡

薪酬结构失衡主要有两种表现:一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使组织的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

事业单位现行的薪酬分配制度是基本工资加绩效工资的分配形式。其中基本工资部分实行的是岗位和薪级工资制，它的核心是坚持按劳分配的原则，但在实践操作过程中，由于受传统思维方式的束缚，目前事业单位的工资计算方法较简单，偏重于学历、行政职务、技术职称，而薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度又基本雷同，不能真实反映各类人员的劳动特点，这就使按劳分配流于形式，实际是按资取酬，无法体现员工的实际价值。再说绩效工资，这部分收入原本是不同的历史时期在不同客观环境下形成的，尽管绩效工资自主分配，但其总量由上级主管部门严格控制，反映的是单一的静态的历史因素，而这些因素和现实严重脱节，并不能反映员工的实际工作能力和劳动价值，形成了“活工资”并未用“活”的分配局面。

纵观近年来的事业单位工资改革，1993年工资制度改革变原先事业单位结构工资制为固定工资与活工资两部分(所谓活工资是指按事业单位性质效益等情况确定比例核定部分)，2006年工资改革更是明确将绩效工资作为工资的一项重要组成部分，这些改革措施的目的都是希望事业单位的薪酬分配能够符合社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，发挥“活工资”活的作用，充分调动广大职工的工作积极性、主动性与创造性。但是就“活工资”分配实际现状看，事业单位“活工资”的执行并没有起到积极作用。从多数情况看，基本上是按个人所得的比例划分打入工资表中发放给职工本人，从而活工资变成了死工资，使制定津贴的初衷难以实现。

3 薪酬定位与市场脱节

薪酬定位明确了一个单位薪酬水平在市场上的相对位置，决定了这个单位在劳动力市场上的竞争地位，是薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量薪酬体系有效性的重要特征之一。我国现行事业单位薪酬分配由于没有完全引入市场机制，长期以来沿用的内部分配标准和现行市场价格脱轨，造成薪酬定位不准。特殊岗位高于市场价格，有些复杂劳动又低于市场价格，无法突出其专业付出的价值，导致竞争力失缺，无法实现优胜劣汰的效果，想留的人留不住，想进的人进不来，市场选择机制无法形成。薪酬定位不准使得事业单位常常选择错误的劳动力市场、选择错误的参照对象，薪酬水平或者过高、或者过低，成为导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素，再加上事业单位习惯上对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素等多种要素参与分配的形式重视不够，人力资本的价值没有得到充分体现，按劳分配的原则甚至有淡化的倾向，平均主义抬头，无法体现员工在本单位内部相对价值的大小，不能建立起员工长期有效的激励机制。

4 绩效激励机制不健全

薪酬的激励功能发挥充分与否是薪酬制度成功的重要标尺。当前我国事业单位在薪酬激励上普遍存在滞后现象。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候如果不能及时得到薪酬激励，无疑会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。在事业单位最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响员工的工作积极性。还有一种常见的现象是薪酬发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映。具体说，基本工资是薪酬中相对稳定的部分，是死工资，基本是旱涝保收，绩效工资作为活的部分与员工的业绩挂钩，经考核发放，但由于对于事业单位绩效工资，国家未出台具体的管理办法，在实际操作中往往主次错位，考核工作多数是走过场，虚晃一枪，单一考核出勤率，致使考核工作流于形式，形成只要全勤必拿全奖，使活的部分在操作中失去了活力。