论中小企业知识型员工薪酬激励制度存在的问题

随着时代的发展，我国企业内知识型员工比例逐步提高，企业管理者也越来越意识到知识型员工对企业的重要性，也越来越注意对知识型员工的薪酬激励制度改革和创新，不少大企业注重国外先进薪酬制度管理理论的引进和实践的创新，从而提升了企业的薪酬管理水平，对企业战略目标的实现发挥了极大的作用。但是诸多中小企业人对知识型员工的薪酬激励问题还不是很重视，或是由于缺少科学理论的指导，而在对知识型员工的薪酬激励制度设计中走入了误区，导致了薪酬管理存在着诸多问题。

1 薪酬激励忽略知识型员工的特殊性

中小企业薪酬激励中的重要误区是没有将知识型员工与一般员工区别对待，即忽视了二者的层次性与差异性。这表现在三个方面。一是将同样的激励措施用于任何人，缺乏对员工具体需求的激励措施，将一般员工与知识型员工激励混同。事实上，从员工激励效用函数最大化的角度而言，传统企业一般员工的激励效用函数仅仅是产业经济时代企业组织与传统企业员工之间的一种激励制度安排，它已经不能适宜知识经济时代知识企业对于知识型员工激励的要求，主要原因就是由于一般员工与知识型员工是两个不同经济时代的具有不同类型激励特点的两种激励类型，因此，在知识经济时代，知识型员工具有与传统企业一般员工不同的特点与激励要求，其激励效用函数也自然不同。二是对知识型员工工作动机缺乏深刻了解。仍然把知识型员工看作传统的“打工者”，只重视员工物质需求的满足，在精神需求方面，仍然停留在“尊重、理解”等层次，对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解，在管理手段上形成巨大的盲区。三是不能理解知识型员工的工作方式。知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者权威的服从观念较弱，很多中小企业管理者对这种工作方式并不认同，甚至有所误解，导致管理态度和管理行为的缺少沟通和易产生误会。

2 薪酬激励“重外”而“轻内”

目前我国中小企业对员工的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。管理者认为只要有高工资、高福利，就能吸引住知识型员工，基于这种认识，许多企业纷纷打出了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有高工资、高福利，就能真正吸引住知识型员工。他们把薪酬完全理解为了货币和物质奖励。事实上，广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于管理者对知识型员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。“重外”而“轻内”的结果将导致知识型员工心态不稳，很容易产生离职的倾向。

3 薪酬管理与企业发展战略不匹配

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪酬予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但实际中却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。

虽然经过几十年的发展，中小企业对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但在企业确定其战略目标时，很少将企业薪酬制度构建与企业发展战略有机结合起来。多数中小企业在讨论薪酬制度设计问题时，能考虑到薪酬的公平性、补偿性、竞争性等方面，但并没有把薪酬制度的设计提高到战略高度。这一方面是由于许多中小企业到目前还没有真正树立起人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的思想;另一方面是由于，许多中小企业即便能意识到薪酬激励制度关系到知识型员工的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。因为有些中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略，以有效的薪酬激励制度去支撑人力资源发展战略。

4 薪酬激励没有表现出程序公平

尽管要设计一套科学的薪酬评价体系并不是一件容易的事，但是一般来讲，中小企业，尤其是民营中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次，如同等级知识型员工薪酬的横向公平、不同等级知识型员工的纵向公平等。然而，设计者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使知识型员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是阳光操作并不重要。因此，在企业的成长阶段，相当一部分中小企业选择了暗箱操作的薪酬框架。这种暗箱操作的做法使知识型员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度的激励效果被打折扣。

5 人力资本的投资补偿不足

中小企业往往对知识型员工学习和自我发展的需要没有引起足够的重视，更不懂得对知识型员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，忽视知识型员工的职业生涯规划。没有认识到员工的培训和提高与企业的发展间的良性互动关系。即知识型员工有积极性加大自我开发力度，这将有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又将有助于企业经济效益的提高。从而形成员工素质提升和其薪酬水平提高与企业更好发展间的相互促进关系。

6 激励机制缺乏创新

中小企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁愿把精力放在营销工作上，不愿花过多的心思去研究员工薪酬激励制度的问题，尤其是不愿意去研究“内在薪酬”制度的完善问题。目前国内员工的激励制度和激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，而如果不考虑我国的民族文化和风俗习惯等因素，“进口”的薪酬激励制度很可能会“水土不服”，并不能给我国中小企业的管理带来明显的良好效果。因而，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。