论我国地方政府现行绩效管理存在的问题

借鉴企业绩效管理的理论和方法，我国各地政府也采取和实施了多种多样的政府绩效管理方式和方法。但从实践来看，我国的政府绩效管理可以大致分为四种类型：目标责任制、社会服务承诺制、效能监察和效能建设。这些绩效管理实践对提高政府绩效起到了一定积极的作用，但这种传统的管理方式主要是以评价和控制为中心，而不是以管理和战略为中心，存在着很多自身难以克服的缺陷。比如在理念上，将绩效管理等同于绩效评价；与政府使命和战略联系不紧密甚至脱节；评价指标设置强调产出指标，缺少对政府内部管理过程的重视等等。这些问题存在一方面是由于政府绩效管理制度的缺陷，另一方面也是实施中存在的执行不足所致。笔者认为，我国地方政府现行绩效管理中存在的问题可以概括为以下几个方面：

1 理念定位错误

现行的政府绩效管理作为一种管理过程和方法，是一种事后的控制和管理，而未能作为一种提高组织绩效的管理模式和战略选择。在实践中，人们总是把绩效管理等同于绩效评估，又把绩效评估等同于打分和奖金发放，导致执行偏差，忽视了绩效评估和其他环节的互动和沟通交流。结果是评估指标错位，评估不公或缺乏效率。绩效管理中主要是人的因素，是政府公务员对绩效计划和绩效评估指标的了解与理解，并在实际工作中以计划和评估指标为标尺，规范自己的行为；是领导和管理者在绩效管理的过程中努力沟通，加强绩效辅导，提高绩效激励的激励效果，尽可能做到客观、公正、公平、公开。

2 与政府战略脱节

政府现行的绩效管理与政府使命和战略联系不紧密，甚至存在严重的脱节问题。政府组织的使命代表它对社会的责任，它存在并获得支持的理由。对于政府组织来讲，其使命是相当明确的，就是满足公众对公共物品和服务的需求，提高公众的生活水平和生活质量。然而现行的绩效指标设计仅仅以工作结果，包括短期的政府产出结果(如GDP)或某些具体的数量结果作为工作绩效的衡量标准，同时绩效指标没有通过政府战略加以开发设计，只是大量指标的简单累加，与政府战略目标的相关性很低，也不能体现培育政府能力的要求。这种缺乏政府战略基础的绩效管理模式会造成长期目标与短期目标的不平衡，从而造成政府绩效的短期行为和“政绩工程”的大量存在。政府绩效管理没能跨越其职能障碍，在如何让政府工作人员了解并利用其中内在的多重相互关系，发挥公务人员推动组织战略实施的整体优势，使战略的导向牵引作用贯彻于公务人员的绩效考核与行为改进方面，与平衡计分卡相比没有得到战略管理意义的深化。

3 评价指标体系设置单一且缺乏因果关系

首先，现行的地方政府绩效管理是以政府产出为中心的管理模式，强调政府的产出指标，而缺少内部的管理指标，造成对政府内部管理过程的忽视。其次，指标之间缺乏明确的因果关系，未能形成有效的逻辑体系促进政府绩效的循环提升，对政府绩效的提高意义不大。现行绩效指标过分注重GDP，即使是现在推出的绿色GDP，其中大多数还强调的是经济因素，虽然比以前韵指标增大了科学的成分，但还是过于狭窄。指标体系设置不全面，导致政府其他行政职能的绩效无法得到有效的测评，这容易使政府官员产生不正确的政绩观，同时在一定程度上阻碍了政府职能转变，影响政府体制改革的进程。

4 评估主体单一

传统绩效评估往往是通过自上而下的行政推行，重视自查自评和同体评价，漠视社会评价，社会公众还没有成为真正的评估主体，社会公众评估主体的缺失，使他们对政府部门和官员的评价意见无法反馈到绩效考核中去。现行的地方政府绩效管理急需引入顾客导向，增加顾客维度的测量和评价，让政府部门的顾客也就是社会公众成为评价政府绩效的真正主体，从而落实服务型政府的理念。

从以上的分析中，我们可以看出，目前我国政府的绩效管理中存在着包括制度在内的各种问题，其中制度设计问题是其主要问题。但制度的建设和完善是一个渐进的过程，需要外在的力量的推动。在这种情况下，可以通过工具的创新推动制度的创新。