浅谈现代企业的PI（绩效指标）

PI，绩效指标，是 Performance Indication 的英文缩写。KPI，关键绩效指标，是 Key Performance Indicators 的英文简写。它们是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分。在明确企业总的战略目标和业务重点后，从组织最高层向各个部门和职位层层分解，由此得到的指标就成为企业价值评估的重点。

一般认为，根据企业战略重点，向最高层（称为 0 层）分解的指标中，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标，称为关键绩效指标－KPI。其后最高层以下（1 层以后），分解下来的指标，称为绩效指标－PI。绩效指标不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准，它们具有以下特点：

1 来自于对公司战略目标的分解

作为衡量各职位工作绩效的指标，绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果绩效指标与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

PI 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，PI 是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。最后一层含义在于，绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

2 绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

企业经营活动的效果是内因、外因综合作用的结果，其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是绩效指标所衡量的部分。绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为绩效指标，关键绩效指标。

3 PI 是组织上下认同的

PI 不是由上级强行确定下来的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

4 科学的绩效考核指标应具有四个特性：与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性。

与组织目标的一致性：制定绩效考核指标，首先必须明确企业总的战略目标和业务重点，在此基础上，从组织最高层向各个部门和职位层层分解，如此得到的指标就成为企业价值评估的重点。

与组织结构的依存性：绩效指标并非静止不变的。企业的内外部环境变化以后，组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化。

与组织结构的完整性：合理的绩效指标体系应该能够全面反映出部门和个人的绩效水平。不完整的衡量指标，只能反映一个活动的局部情况，久而久之，未被反映的部分受到的重视就会越来越少，甚至于被忽视掉，而那些影响组织生存和发展的偏差和异常，往往藏身于这些被忽视的指标中，被人们忽略掉。绩效指标缺乏完整性也会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优。

与组织结构的可控性：指标的可控性是指绩效指标只受被考核部门或个人可控因素影响，使用该绩效指标进行绩效考核时，指标所反映的绩效才是可靠的。 绩效指标所具备的特点，决定了 PI 在企业管理体系中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，PI 的制定有力地推动公司战略在各单位、各部门得以执行；其次，PI 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层、各类人员努力方向的一致性；第三，PI 为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动绩效的反映，PI 帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾 PI 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。