如何建立绩效考核结果的合理的应用机制？

绩效考核不仅是一种约束机制，也是一种激励机制。合理的运用绩效考核结果，可以形成完整的PDCA循环，对下一次考核周期的绩效提升具有关键的作用。合理的利用绩效考核的结果，也体现了企业分配体系的公平性和合理性。合理的利用绩效考核结果对企业的选人、育人、留人都有极大的帮助。笔者认为，绩效考核结果合理应用机制主要包括以下几个方面：

1 绩效考核结果与奖金收入分配挂钩

在工资体系优化中，将绩效考核结果与奖金考核相关联。并且，绩效考核的结果与项目奖金挂钩，对一线职工特别是设计人员的收入影响很大。设计人员如果要达到更高的绩效，增加收入，必须一改以往只注重项目产值的做法，兼顾项目的产值、质量、周期、服务等等多种因素。这种管理导向的转变，将职工个人目标与企业目标相结合起来。

2 绩效考核结果与工资档级变化关联

绩效表现特别好或者连续绩效表现好的职工可以得到固定工资的增长，而绩效表现很差或者连续绩效表现差的职工将受到工资降档的处罚。岗位工资作为固定收入的重要部分，每变化一个档次，日积月累对职工职业生涯总收入的影响是巨大的。

3 绩效考核与先进评选相结合

绩效考核的结果还可以和企业评优评先相结合起来，以职工全面的表现和对企业的实际贡献来筛选优秀职工，更加符合企业的整体利益。在行政职务等级和技术职务等级的评估办法中，也将个人年度考核结果与是否具有评级资格相结合起来。只有那些过去3年绩效考核结果没有不合格，也就是说考核结果中没有得E的职工才能参加次年的职务等级考评，具备基本的提升岗位工资等级的条件。

4 绩效考核为岗位调整和职工招募提供参考

传统的岗位调整和职工招募基本上采用“因事设岗”和“因人设岗”的方式，一般由部门领导提出申请，人力资源部门汇总，院领导审批。在这个过程中没有量化的指标作为参考，院领导的决策参考资料有限，决策依据不充分，人力资源的储备和选拔往往缺少计划。有时甚至是事到临头紧急招聘，缺少培训和磨合就匆忙放到一线岗位工作。项目做完后人员冗余，人浮于事，职工也觉得没有保障，无心工作。绩效考核的结果具有可量化、连续性强等优点。它可以作为参考指标以分析关键流程的绩效瓶颈，也可以作为人力资源招募的参考指标。考核结果对职工是否适合本岗位的工作做了一个全面和公平的评估，在需要对职工做岗位调整时能言之有据，减少劳动纠纷。绩效考核结果也能评价部门发展的趋势，业务发展的趋势，为院未来的发展计划和人才储备计划作较为可信的预估。

5 绩效考核为职工培训指明方向

职工培训的目的是为了提升职工素质，培养符合企业发展要求和岗位工作要求的合格的职工。从绩效考核结果中可以分析出该岗位职工在达成绩效过程中是否存在需要改进的缺陷。通过绩效考核的绩效面谈部分也能获取职工对提升自我绩效的计划以及是否存在培训的需求。这样，企业的培训活动就可以建立在深入的调查、量化的数据和合理的分析上。培训的内容才可以做到有的放矢，培训的质量得到提升，培训的效果也明显增加。如果说企业的培训是一种人力资源的投入，那么将绩效考核的结果结合到培训活动中，就是为培训的投入得到适当的产出提供了有效的保障。